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企业劳动用工风险评估防控手册（最新）

第一章总则

1.1手册目的

为帮助企业系统性识别、评估劳动用工各环节的法律风险，建立全流程风险防控机制，减少劳动争议引发的经济赔偿、行政处罚及声誉损失，保障企业与劳动者合法权益，构建和谐劳动关系，特制定本手册。

1.2适用范围

本手册适用于各类企业及其他用工单位，涵盖全日制用工、非全日制用工、灵活用工等多种用工形式，尤其针对2025年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》实施后的新规适配，为企业用工管理提供指引。

1.3核心依据

本手册制定主要依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国电子签名法》《劳动争议司法解释（二）》等法律法规，结合最高人民法院发布的典型案例及各地法院司法实践，确保内容的合法性与时效性。

第二章劳动用工全流程风险评估与防控

2.1招聘与入职阶段：合法招人，规范入职

2.1.1风险点识别与评估

风险点

风险等级

法律后果

典型场景

招聘广告歧视

中高

行政处罚、求职者诉讼、声誉受损

广告标注“仅限男性”“本地户籍优先”等歧视性表述

录用通知管理不当

中

缔约过失责任、赔偿损失

Offer与劳动合同条款冲突，或无正当理由撤销录用

入职审查疏忽

高

连带赔偿责任、用工资格争议

招用未解除劳动关系员工，或关键岗位人员资质造假

2.1.2防控策略

招聘广告合规审查：建立广告发布前审核机制，聚焦岗位所需学历、技能、工作经验等客观条件，删除性别、户籍、民族等歧视性表述。采用“岗位要求：需具备3年以上财务工作经验”等中性描述，避免“形象好气质佳”等模糊表述引发歧视争议。

录用通知（Offer）规范管理：明确岗位、薪资标准、报到时间、合同期限等核心条款，注明“本通知自背景调查合格且体检通过之日起生效”等生效条件。发放前完成面试筛选与背景调查，一旦发出无正当理由不得单方撤销，确需撤销的需证明存在劳动者欺诈等法定情形。

入职审查标准化流程：要求员工提供离职证明原件，签署《信息真实性承诺书》，承诺无未解除劳动关系及竞业限制义务。关键岗位（如研发、财务）委托第三方机构开展背景调查，核实学历、工作经历等信息，留存调查记录至少2年。

2.2劳动合同订立阶段：及时签订，内容合法

2.2.1风险点识别与评估

风险点

风险等级

法律后果

典型场景

未及时签订劳动合同

极高

支付双倍工资，满一年视为无固定期限合同

用工3个月未签合同，员工主张2个月双倍工资差额

合同内容存在瑕疵

高

条款无效、劳动争议败诉

试用期约定6个月（合同期2年），工资低于最低工资标准

电子合同不合规

中

合同无效，视为未签合同

电子签名不具备可靠性，或储存过程中数据篡改

2.2.2防控策略

签订时效管控：实行“用工即签合同”原则，最迟在用工之日起1个月内完成签订。人力资源部门建立《劳动合同签订跟踪表》，对新入职员工实行7天提醒、25天预警制度。员工拒签的，立即出具《签订劳动合同通知书》，留存书面拒签证据，3日内书面终止劳动关系并结清报酬。

合同条款规范化：采用劳动部门推荐文本，补充细化关键条款：工作地点明确至“XX市XX区XX路XX号厂区”；劳动报酬列明“基本工资XX元+绩效工资XX元（考核标准见附件）+津贴XX元”，且基本工资不低于当地最低工资标准。试用期约定符合法定标准，同一劳动者仅约定一次试用期。

电子合同合规操作：选用符合《电子劳动合同订立指引》的平台，具备身份认证、电子签名、数据加密等功能。签订前告知员工电子合同效力及查看方式，签订后向员工推送完整合同文本，确保储存期限不少于劳动合同履行期限届满后2年。

无固定期限合同管理：建立员工工龄与合同期限台账，对连续工作满10年、连续订立二次固定期限合同的员工，在合同到期前30日书面征求订立意愿。员工要求订立无固定期限合同的，不得拒绝，否则需承担违法责任。

2.3用工管理阶段：制度管人，流程合规

2.3.1规章制度制定风险与防控

风险点：未履行民主程序与公示程序，制度内容违法（如“旷工1天扣3天工资”），导致制度对员工无约束力，企业依据制度处罚员工引发争议。

防控策略：

民主程序：涉及员工切身利益的制度（考勤、奖惩等），提交职工代表大会或全体职工讨论，形成《意见征集记录》，对反对意见作出书面说明。

公示告知：通过“培训签到+手册签收+系统确认”三重方式公示，组织员工参加制度培训并签字，发放《员工手册》时要求签署《知悉确认书》，在内部系统设置制度阅读确认弹窗，留存所有记录。

内容审查：定期（每年1次）联合法务部门审查制度，删除“罚款”“没收押金”等违法条款，将“旷工