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职务分析在我国的应用与发展

摘要:本文简要叙述了国际上职务分析的发展历程,介绍了我国职务分析应用与发展的状况及存在的问题,提出了解决问题的一种新方法──将计算机科学的专家系统技术引入职务分析领域.

????所谓职务分析，亦称工作分析。根据美国劳动部（U．SDｅpａrtmeｎtｏfLabｏrEmploymentSｅrvice)的定义,职务分析(JobＡnalｙｓｉｓ)，就是“通过观察和研究,确定关于某种特定职务的性质的确切情报和(向上级）报告的一种程序.换句话说．职务分析就是把职工担任的每个职务的内容加以分析,清楚地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系和特点,并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任，亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的有系统有组织的描写或记载,因此，职务分析也称为职位说明（ＰositionＤescｒiｐtｉoｎ）.国外人事心理学家从人事管理角度，提出职务分析公式(TheJobAｎａlysisFｏrmula)，即:(1）用谁(Ｗho)，(2)做何事(Ｗhａt）,（3)何时（Ｗheｎ)，(4)何地(Where),(5）如何(How)，(６)为何（Wｈy),（７)为何人（ForWhom)

????职务分析的结果记录在职务说明书这一类专门文件中。它把所分析职务的职责、权限、工作内容、工作的程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文化形式记录下来，以便管理人员使用。

????一、我国职务分析的发展历程及存在问题

????我国建国以来,虽然对各级国家行政机关的职位、职级以及工资待遇的等级都有规定，但我国至今尚未制定“职位分类法”,机关工作人员职称不完全统一,人员编制、人员统计、人才预测和财政预算等工作缺乏统计的标准，工资待遇也不够合理。究其主要原因,是没有对职务进行系统的科学的分析,因而在设置职位时,普遍存在职责不清、分工不明、权力与责任相分离、工作与利益相脱节的现象．其主要弊端表述如下:

????1．工作分配不合理.在现实生活中,许多责重、利微、事繁的工作没有人愿意承担,出了差错没有人负责，这样就造成了彼此推诿、互相扯皮、左右“踢皮球＂等现象;与此相反,对一些有利可图的事情表现为明争暗斗、互不相让，甚至不惜损害工作，造成了“多个婆婆打架”,工作无法开展的情况。

????2。权力分配不合理。许多机关领导往往只向下分派任务而不同时授予相应的权力，这种办事的人没有权力，有权的人又不办事的现象严重地违反了人事管理的原则,它使执行者只能四处请示、八方汇报、延长了工作时间，导致了公文旅行和“文山会海”.

????3.责任分配不合理有.有许多机关虽给了工作人员一定的权力，但往往没有确定相应的责任,因此有的人一旦掌权后就可以滥用权力,使国家和人民受到损失,还不用对自己行为的后果负责。

????４。利益分配不合理。我们以往经常片面地强调工作人员要努力工作,但工作的好坏没有与实际利益结合起来。“干好干坏一个样，干多干少一个样”。这种做法不但压抑了各级工作人员的主动性积极性，而且助长了思想僵化、墨守成规、因循守旧、不思进取、办事拖拉、不讲效率等不良风气.

????由于上述弊端的存在，这种落后的人事制度已成为束缚生产力发展的重要因素之一。要想改变这种现状,同时，通过人事制度改革来更好地促进我国经济的发展,就必须加强职务分析工作。在近期的人事制度改革中，我国逐步实现了机关工作岗位责任制。所谓机关工作岗位缺点就是根据机关工作的特点和性质,在明确各部门工作任务和职责范围的基础上，确定每个岗位、每个工作人员应负的责任和应有的权限，并按照规定的内容和标准进行考核与奖惩的一种行政管理制度。建立机关工作岗位责任制的目的在于鼓励先进，激励后进，克服官僚主义、改进工作作风,提高工作效率和经济效益,调动全体工作人员的积极性.尽管我国建立和实行机关岗位责任制的时间不长,但实践证明，建立和实行机关岗位责任制对加强机关建设、促进各项工作的开展具有十分重要的意义。

????然而在推行岗位责任制的过程中,却存在着许多问题.从职务分析的角度来看，一是职务描述不科学.许多地方的机关岗位责任制是模仿企业工人的生产责任制制定的,其内容和功能都比较简单。许多责任制的规定仅列举了工作人员的职责和任务;有些规定过于琐碎,事无巨细地罗列了工作人员的各项具体任务,包括打扫卫生、阅读报纸等;有些规定过于空洞,只是简单陈述了几条抽象的职责；有些仅作出文字的规定,有些则实行评分制,规定了完成每项任务所获得的分数。但是，实际上这种参考生产责任制的机关岗位责任制却往往难以收到前者的效果，其原因是生产工人的任务一般比较简单明了,可以用计量产品的方法来评价，而机关工作人员的任务则比较复杂多变，不宜采用这种简单的方法.二是对职务要求的研究非常不够。在我国的