新版工作专题计划书.docVIP

工作计划框架书

序号

基础安排

工作类别

目标

方法

日期安排

备注

一

初步熟悉

上岗培训

（1）了解企业所处行业、企业历史、现实状况及未来。

（2）企业基础组织架构组织机构图

（3）了解本职位工作内容及任职资格工作说明书

了解和适应环境

接收企业基础培训

1-3天

二、

应急人力资源工作开展

常规工作

基础事务处理

不至于人员变动带来工作停滞

依据目前企业要求进行常规操作

随时

三、

长久人力资源工作计划

（1）工作分析

工作职责划分

工作内容描述

任职资格描述

判定目前岗位分析合理性

确定是否需要改善

6W1H法

观察法

访谈法

依据企业规模大小约需6-15天

祥见P2

（2）人力资源配置分析

现实配置

理想配置

未来配置

判定目前职员变动率能否适应理想和未来配置需求，找

差距何在

十字坐标法

约需3-6天

祥见P3

（3）人力资源实施诊疗分析

招聘

培训

考评

薪酬

职员关系

人事事务处理

寻求差距产生原因

问卷调查法

访谈法

观察法

约需6-15天

祥见P4

（4）人力资源体系改善或对策提议书

寻求差距处理措施

目标分解法

约需1-3天

（5）实施计划书

组成实施小组

分配任务

控制进度

结果反馈

将处理措施转为具体行为

依据人力资源各模块

长久

备注：

1、全部计划全部应建立在了解事实和现实状况基础上，所以工作思绪基础以下：了解现实状况、发觉问题、分析问题、处理问题，所以本计划只包含前三方面，具体对策和方法待前三方面完成后可出台具体人力资源工作实施计划。

2、全部计划全部建立PDCA循环基础上

计划人：YOUNAME

年月

一、岗位工作分析

岗位工作说明书是人力资源工作基石，假如没有岗位说明书或岗位说明书不能起到应有作用一切人力资源工作计划就无从谈起。

第一步：了解企业原有岗位说明书

假如没有就要安排重头编写。（此工作量比较大）

第二步：假如有，就要评定原有岗位说明书能否适应要求

标准1：现有岗位说明书能否全部消化组织工作内容

是否有岗位还无岗位说明书，工作内容是否需要跟新

标准2：现有岗位说明书组成要件是否完整，恰如其分反应工作内容和要求

A工作职责：（完成该业绩需完成哪些行为动作）

工作内容工作权力工作结果

（行为动作要件）（完成该要件需要资源）（动作形成业绩）

B任职资格：（完成该动作要件需要什么技能）

自然人态度知识技能

标准3：原有岗位说明书编写前提是否进行了工作分析，工作分析内容是否根据6W1H方法进行。

A工作分析六个导向

回复工作做什幺，称为任务导向分析；

回复工作要怎样做，称为行为导向分析；

回复工作绩效是什幺，称为目标导向分析；

回复工作环境是什幺，称为条件导向分析；

回复工作责任是什幺，称为责任导向分析;

回复任职条件是什幺，称为个人导向分析.

B.工作分析方法

???1．WHO：谁来完成这项职务；

???2．WHAT：这项职务具体做什么事情；

???3．WHEN：职务时间安排；

???4．WHERE：职务地点在哪里；

???5．WHY：她为何职务(职务意义是什么)；

???6．forWHO：她在为谁职务；

7．HOW：她是怎样职务。

第三步：假如岗位说明书不能否适应该前要求，就要安排重头编写。（此工作量比较大）

二、人力资源实施诊疗

为确保人力资源配置达成理想情况，并使人力资源能适应企业发展需要，针对人力资源配置中产生差距，深入分析其原因，可经过开展人力资源实施层面诸步骤进行诊疗，

提出合理改革方案以使企业人力资源管理工作达成“人”和“事”动态适应性目标一个顾问服务活动。是帮助企业人力资源管理人员作出改善工作、提升管理效率、开发和引导人力资源有效路径。人力资源诊疗内容关键包含以下几方面：

一、人力资源政策和人力资源组织诊疗。其诊疗关键点为：

1.企业有没有明确人力资源方针、政策；

2.人力资源管理组织是否适应企业特点和规模；

3.企业职员是否了解企业人力资源方针、政策；

4.人力资源管