管理者的职业修炼.pptVIP

四、情境沟通问题讨论：与下属沟通时，应该是先表扬还是先批评？第61页，共108页，星期日，2025年，2月5日四、情境沟通破坏性语言：建设性语言：你的仪态很差你讲话速度太快了你的演讲太平淡了你的表现太糟糕了你不应该那样做指出下属问题时的语言技巧第62页，共108页，星期日，2025年，2月5日四、情境沟通与客户的沟通问题讨论：业主为什么会不满意？第63页，共108页，星期日，2025年，2月5日与特殊客户的沟通技巧四、情境沟通易怒的客户霸道无理的客户永远的批评家喋喋不休的客户第64页，共108页，星期日，2025年，2月5日四、情境沟通与客户沟通的基本技巧为客户解决实际问题记住并经常说出客户的姓名让客户始终具有优越感寻找客户与自身的共同兴趣点及时的反馈与落实跟踪第65页，共108页，星期日，2025年，2月5日目录一、管理者的角色认知二、管理风格与情境领导模式三、员工的指导与培养四、情境沟通五、员工激励第66页，共108页，星期日，2025年，2月5日五、员工激励员工激励模型第67页，共108页，星期日，2025年，2月5日国际权威机构对世界100家著名企业激励因素的调查结果：激励的三个基本维度五、员工激励良好的收入，包括薪酬与长期激励组织氛围与工作条件个人职业发展空间第68页，共108页，星期日，2025年，2月5日激励的基本原则工资的刚性原则有效激励原则激励所激发的力量=效价×期望皮格马利翁效应五、员工激励第69页，共108页，星期日，2025年，2月5日五、员工激励目标与标准设定最突出74计划与工作安排64决策与风险衡量57倾听与组织信息最弱22清晰思考与分析34评估部属与绩效34与“事”有关的：工作管理能力群、认知能力群，都有较佳的表现，平均指数53。与“人”有关的：沟通能力群、领导能力群，平均指数为39，显得较弱。美国、新加坡企业的经理则在两方面平衡发展。劳伦斯.艾坡里的亚洲经理人管理能力调查结果：绩效考核与薪酬激励第70页，共108页，星期日，2025年，2月5日资料来源：世界经理人文摘2002年8月五、员工激励第71页，共108页，星期日，2025年，2月5日五级：A-B-C-D-E优秀—良好—合格—需改进—差四级：A-B-C-D杰出—良好—正常—需改进三级：A-B-C优秀—正常—需改进绩效考核与薪酬激励——级别的划分五、员工激励第72页，共108页，星期日，2025年，2月5日举例：H公司评价等级划分比例与划分原则五、员工激励第73页，共108页，星期日，2025年，2月5日你可能会错失几个明星或者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。一年又一年，“区分”使得门槛越来越高并提升了整个组织的层次。－－韦尔奇举例：GE前CEO韦尔奇的“活力曲线”五、员工激励第74页，共108页，星期日，2025年，2月5日五、员工激励绩效考核的流程——H公司的范例第75页，共108页，星期日，2025年，2月5日光环化倾向：将被考核者某一优点或缺点扩大，以偏概全，一好百好，或一无是处。凭个人印象考核下属。宽容化/严格化倾向：考核中不敢认真负责，怕承担责任，有意放宽考核标准。或评价过分严格，使员工工作积极性受到严重打击。中间化倾向：不敢拉开档次，考核结果集中于中间档次，其原因是对考核工作缺乏自信，缺乏有关的事实依据。近期行为偏见：实际上每位员工都准确地知道何时对自己的绩效进行评价。尽管员工的某些行为可能不是有意识的，但常常在评价之前的几周内，员工的行为会有所改善。对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰。绩效考核的八大误区五、员工激励第76页，共108页，星期日，2025年，2月5