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毕业生签的劳动合同

合同订立：权益保障的起点

劳动合同的订立是毕业生与用人单位建立劳动关系的法定程序，也是维护自身权益的第一道防线。根据2025年最新修订的《劳动合同法》，用人单位应当自用工之日起30日内与劳动者订立书面劳动合同，明确工作内容、劳动报酬、社会保险等核心条款。未在规定期限内签订合同的，劳动者有权要求用人单位每月支付二倍工资，最长可追溯11个月。这一规定在应届毕业生小白的案例中得到充分体现：某饰品工作室未与入职的小白签订劳动合同，法院最终判决双方存在劳动关系，工作室需支付工资及赔偿金共计6000元。值得注意的是，2025年新规明确电子劳动合同与书面合同具有同等法律效力，用人单位与劳动者协商一致可采用电子形式订立，但需确保合同包含可视为书面形式的有效电子签名，这为远程入职的毕业生提供了便利。

实践中，部分用人单位以“三方协议”替代劳动合同，这种做法存在法律风险。应届毕业生田某与科技公司签订三方协议后参加培训，公司以“未毕业”为由拒绝签订劳动合同，法院审理认为，三方协议仅为就业意向书，不能替代劳动合同，最终判决公司支付未签合同的二倍工资差额。这提醒毕业生，三方协议与劳动合同在主体资格、权利义务等方面存在本质区别，入职后必须签订正式劳动合同，明确约定工作地点、岗位、薪酬结构等关键信息，避免模糊表述如“薪资面议”“岗位根据需要调整”等引发后续纠纷。

试用期规范：警惕“权益缩水”陷阱

试用期是劳动合同中的特殊阶段，2025年新规对试用期的期限、工资标准和解除条件作出更严格的限制。根据规定，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。某科技公司与王某签订3年期限劳动合同，却约定6个月试用期，同时通过“项目未达标”为由延长试用期2个月，法院判决该行为违法，公司需补足试用期工资差额。这一案例凸显了试用期与合同期限的刚性挂钩原则，任何以“考核不合格”“项目延期”为由的变相延长均属无效。

试用期工资的“双重保护线”需要重点关注：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2025年多地调整最低工资标准，以上海为例，月最低工资已达2800元，若毕业生试用期工资约定为3000元，实际发放不得低于2400元（3000×80%），同时需满足当地最低工资要求。某餐饮企业以“实习”为名招聘应届毕业生，约定月工资2000元，低于当地最低工资标准，劳动监察部门介入后责令补足差额并罚款1万元。

试用期内的社会保险缴纳同样具有强制性。法律明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，用人单位应当自用工之日起30日内为劳动者办理社保登记。田某在培训期间未被缴纳社保，离职时不仅主张了工资差额，还获得了社保补缴及经济补偿。这提示毕业生，即使处于试用期，也有权要求单位缴纳社保，若遭遇“试用期不缴社保”的承诺，应坚决拒绝并保留沟通记录作为维权证据。

工资与社保：劳动者的核心权益

劳动报酬和社会保险是劳动合同的核心条款，2025年新规在保障力度上显著加强。工资支付方面，用人单位需按月足额支付，不得克扣或无故拖欠，即使劳动者仅工作1天，也需按日结算工资。某互联网公司以“未做满整月”为由拒付毕业生李某5天工资，劳动仲裁委员会裁决公司支付工资413元（月工资5000元÷21.75天×5天），并加付赔偿金200元。这一案例明确了“日工资”的计算标准，即月工资收入÷月计薪天数（21.75天），毕业生可据此核对工资条。

加班工资的计算规则需要精准掌握。用人单位安排加班的，需与劳动者协商，且支付标准为：工作日加班不低于150%工资，休息日加班不低于200%工资或安排补休，法定节假日加班不低于300%工资。某电商企业在“双十一”期间安排毕业生张某连续加班3天（含1天法定假日），仅按正常工资支付，仲裁机构最终裁决公司补发加班工资1896元（200元/天×1天×300%+200元/天×2天×200%）。值得注意的是，法定节假日加班不得用补休替代，必须支付3倍工资。

社会保险覆盖范围进一步扩大，2025年新增职业伤害保险，将通勤事故、过劳猝死等纳入保障范畴，心理疾病经劳动能力鉴定委员会确认与工作相关的，可申请工伤赔偿。某设计院毕业生赵某因长期熬夜加班患上抑郁症，经鉴定为职业伤害，社保基金支付了医疗费用及伤残津贴。这要求毕业生入职时务必确认单位已办理社保登记，可通过“电子社保卡”小程序查询缴费记录，避免因“自愿放弃社保”的无效承诺丧失保障。

合同解除与终止：权益边界的守护

劳动合同的解除和终止涉及劳动者的重大权益，2025年新规在程序和赔偿标准上作出细化规定。用人单位违法解除劳动合同的，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即“2N”赔偿），