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在校长管理经验交流会上的发言：激活教师内驱力，让“要我成长”变“我要成长”

各位校长同仁：

大家好！

今天特别荣幸能和大家一起交流管理经验，我想分享的主题是怎么激发教师内驱力，让老师们从“要我成长”变成“我要成长”。

在教育这行干了这么多年，我越来越觉得，教师是学校发展的核心力量，而校长要做的，就是给他们搭好台、服好务，让他们愿意主动往前走。经过这些年的实践，我总结出要围绕四个关键点来做——让老师有意义感、支持感、成就感和归属感，这四方面凑齐了，老师的成长就会变成自觉的事儿。接下来我就具体跟大家聊聊我们学校的做法。

第一个要做的，就是让教师看见工作的意义，这是他们愿意成长的根基。

老师要是不觉得自己的工作有价值，光靠催是没用的。我们是怎么干的呢？一方面，经常组织教师成长分享会，不是搞那种严肃的汇报，就是让老师们坐在一起，聊聊自己教学里的真事儿。比如有的老师会说，怎么帮一个原本不爱学数学的孩子，慢慢跟上进度，甚至爱上这门课；还有的老师会分享，自己改了好几次教案，终于找到让学生感兴趣的教学方法。这些故事特别有感染力，老师们说着说着，就会重新感受到教书这份工作的温度和价值。另外，我们还会在校园宣传栏、校报还有公众号上，展示老师们的优秀教案、获奖证书，还有学生的优秀作品、进步事迹。让老师一眼就能看到，自己的努力没白费，不仅帮到了学生，还为学校添了力，这种自豪感一上来，工作的劲头自然就足了。

另一方面，要和老师对齐目标，让他们有主人翁意识。

学校要往哪儿走、要培养什么样的学生，不能只靠我一个人拍板。我们会经常开专题研讨会、教师座谈会，把这些核心问题抛出来，让每个老师都能发表自己的想法。比如去年我们讨论学校的办学规划，有老师提出要加强劳动教育，还有老师建议优化课后服务内容，这些建议我们都认真研究，最后融入到规划里。这样一来，老师就不是单纯听安排的执行者了，而是学校发展的“主人”，他们清楚自己的工作和学校的未来绑在一起，自然会更主动地为了共同目标去成长。

除了让老师看到工作的意义，第二块关键的是给教师搭好成长的阶梯，提供足够的养分。老师想成长，要是没平台、没资源，也是白搭。

我们主要从三方面入手：

第一是搞个性化培训，精准对接老师的需求。

新老师刚入职，最缺的是课堂管理技巧和教学基本功，我们就找经验丰富的老教师开专题讲座，手把手教他们怎么组织课堂、怎么设计作业，还安排老教师跟新老师结对子，随时帮他们解决问题。而对于骨干教师，他们更想突破专业瓶颈，还想发挥带动作用，我们就针对他们的需求做规划。比如成立名师工作室、骨干教师科研小组，围绕学校教学里的难点、区域教育课题设研究项目，还请高校专家、教研员来当指导老师，从课题申报到论文撰写，全程跟着帮。另外，还优先推荐他们去讲区级以上的示范课、开专题讲座，让他们跨年级、跨学科分享经验，甚至跟薄弱学校结对帮扶。这样一来，骨干教师既能提升自己，还能得到行业内的认可，成长的动力就更足了。

第二是完善资源保障，帮老师扫清成长的障碍。

老师平时上课、改作业已经够忙了，要是搞培训、做科研还得担心时间和钱，肯定没心思投入。所以我们在时间上做了安排，把培训、科研时间写进学期计划，每周设一个“无课研讨日”，避免跟教学任务冲突；要是老师在做重点课题，就适当减少他们的临时事务，让他们能专心搞研究。经费方面，我们设了“教师专业发展基金”，培训学费、科研耗材、外出学习的差旅费，都从这里出，不用老师自己垫付；要是老师发了核心期刊论文、拿了省级以上的教学成果奖，还会额外给奖励，让他们不用为钱的事儿操心。

第三是建立反馈闭环，确保培训有实效。

不能把老师送出去培训就不管了，得让他们学了能用得上。每次培训后，我们会安排培训导师或者校内的老教师，去听老师的课、跟他们座谈，看看他们有没有把学到的东西用到教学里，有问题及时指出来、帮着改进。我们还给每个老师建了“专业成长电子档案”，记录他们的培训经历、科研成果、教学改进情况，每学期末一起复盘。这样老师能清楚看到自己的进步，我们也能知道后续该怎么调整培训计划，让成长真正落地。

第三点，要让教师收获成长的成就感，这是激活他们成长的引擎。老师的努力要是没人看见、没人认可，慢慢就会没动力。

我们主要做了三件事：

一是构建多元的认可机制，打破“唯分数论”。评价老师不能只看学生的考试成绩，我们还会看学生对老师的满意度、课堂有没有创新、有没有参与教研、带新老师带得怎么样。比如有的老师擅长带学生参加竞赛，我们就设“学科竞赛指导奖”；有的老师喜欢琢磨课堂改革，我们就评“创新教学先锋”。而且表彰不搞“年终突击”，每周教职工大会、学校公众号都会推“每周一星”，比如“这周王老师的跨学科教案被市里推荐了”“李老师课余帮3个学困生达标了”，这种及时的