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未签订无固定期合同

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，其核心特征在于劳动合同的期限不固定，但并非没有终止时间，只要未出现法律规定或双方约定的解除条件，劳动关系就应当持续存在。这种合同形式旨在为劳动者提供更稳定的职业保障，同时也为用人单位保留了必要的用工灵活性。

从法律层面看，《劳动合同法》第十四条明确规定了应当订立无固定期限劳动合同的三种法定情形。第一种情形是劳动者在该用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者明确要求订立固定期限合同外，用人单位必须签订无固定期限合同。这里的“连续工作满十年”应当从劳动者开始为用人单位提供劳动之日起计算，包括劳动合同法实施前的工作年限，且期间不允许存在非因劳动者原因导致的工作中断。第二种情形适用于用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者需同时满足“连续工作满十年”和“距法定退休年龄不足十年”两个条件，这一规定主要是为了保障国企改制过程中老职工的权益。第三种情形是连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同时应当签订无固定期限合同。2025年8月最高人民法院发布的司法解释进一步明确了“连续订立二次”的认定标准，强调两次固定期限合同必须是连续签订且内容合法有效的，用人单位通过变更合同期限等方式规避签订义务的行为将被认定为无效。此外，法律还规定了推定订立的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，这一制度设计旨在倒逼用人单位及时签订书面劳动合同。

用人单位在未签订无固定期限合同的情况下，将面临多重法律责任。首先是二倍工资的惩罚性赔偿，根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“应当订立之日”需要根据不同情形具体确定：对于满十年情形，是劳动者提出签订要求之日；对于连续二次固定期限合同情形，是第二次合同到期之日；对于推定订立情形，则是用工满一年的当日。需要注意的是，二倍工资的支付期限并非无限期，实践中仲裁时效通常从应当订立之日起计算一年，超过时效的请求可能无法获得支持。其次是行政处罚风险，劳动行政部门在监察过程中发现用人单位存在此类违法行为的，可以责令限期改正；逾期不改正的，可能面临罚款等行政处罚。再次是劳动合同解除或终止的经济补偿风险，在应当签订无固定期限合同而未签订的情况下，如果用人单位违法解除劳动关系，劳动者可以要求继续履行合同，或者要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动者在面对未签订无固定期限合同的情况时，应当清晰了解并依法维护自身权益。当法定签订条件成就时，劳动者有权主动向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的要求，建议采用书面形式并保留相关证据，如邮件往来、书面申请回执等。如果用人单位拒绝签订，劳动者可以通过以下途径维权：一是向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位纠正违法行为；二是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张二倍工资差额和经济补偿等权益；三是对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。在维权过程中，劳动者需要重点收集和保存以下几类证据：能够证明劳动关系的材料，如工资支付凭证、社会保险缴纳记录、工作证等；证明工作年限的材料，如历年的劳动合同、入职登记表、离职证明等；证明法定情形成就的材料，如连续工作满十年的工资流水、二次固定期限合同文本等；证明曾提出签订要求的材料，如书面申请书、沟通记录等。此外，劳动者还应当注意仲裁时效的规定，及时行使权利，避免因超过时效而丧失胜诉权。

在实践中，未签订无固定期限合同的争议往往涉及复杂的事实认定和法律适用问题。例如，对于“连续工作满十年”的认定，实践中常出现用人单位通过安排劳动者在关联企业之间调动工作来中断工作年限的情形，此时需要审查关联企业之间的关系以及调动的真实原因，如非因劳动者本人原因导致用人单位变更的，工作年限应当合并计算。又如，对于“连续订立二次固定期限劳动合同”的理解，需要判断两次合同的签订是否具有连续性，以及劳动者是否存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，即劳动者是否因过失被辞退或因非过失性原因被解除劳动合同的情形。用人单位在第二次合同到期后终止劳动关系的，可能构成违法终止，需支付赔偿金。再如，对于视为订立无固定期限劳动合同后是否需要补签书面合同的问题，虽然法律规定视为已订立，但用人单位仍应当及时