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第一节结构化面试的应对策略

一、结构化面试的含义

要了解什么是结构化面试,还得先从它的产生谈起。在老式的人事选择面试中,因为考官对不一样的应试者随意地提不一样的问题，在面试前没有规范的设计,所以它的信度及效度一直受到怀疑。斯柯特(ＷＤScott)于１9曾对销售人员的选拔面试进行过实证性研究,成果发现考官评分的一致性很低，预测效度也不理想。这一经典研究引起了曰后众多类似的研究，结论虽不尽相同,但信度、效度不理想是不争的事实。所以提高面试的信度与效度一直是面试实践者与研究者所关注的问题和追求的目标。特别是当面试在同时进行的几种选拔方式(如笔试、个人履历等)的组合中占较大比重的场所，面试是否有很好的信度对于录用选择的准确性具备非常重要的意义。于是在面试教授不停努力提高面试的准确性、有效性的背景下,发展了面试技术，出现了不一样形式的面试,结构化面试便是其中之一。

结构化面试的出现至今但是3０数年，但它的优势已被多数面试教授与研究者所证实。所谓结构化面试是指命题、实施成果评估等环节均按事先制订的原则化程序进行的面试，因而亦称原则化面试。

结构化面试中的原则化重要体现在下面几种方面:

1以工作分析为基础,经过工作分析（亦称职工分析)得到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力、性向，从而得到适合用于该职务的测评要素。

2每一次面试之前依照实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先給出参考答案及评分原则。

3对全部的应试者都提相同的一组问题。

４考官须经过专门的培训。

5有统一的评分原则和评估量表。

6每个应试者的面试时间相同（通常为３0~40分钟）。

依照结构化(原则化)的不一样限度，可以将面试分为结构化、半结构化、非结构化三类,通常老式的面试都属于非结构化面试。

二、结构化面试的特点

结构化面试即使也是经过考官与考生的谈话方式进行的,但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以保证这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项重要规定是对报考相同职位的考生,应测试相同的面试题目。

结构化面试的系统结构性重要体现在：

1考官的构成有结构

即考官不是随意形成的，而是由5~9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配备，其中有一名是主考官，通常由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。

2测评的要素有结构

这不仅体现在测什么、用什么题目测试要依照测试前所做的工作分析来拟定，并按一定的顺序及不一样分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观测要点,测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思绪或答题参考要点以供考官评分时参考。

3测评原则有结构

它突出地体现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(通常在评分表中分优、良、中、差四级)，应试者最终的面试成绩是经过科学方法记录解决的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再依照权重叠成总分)；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督,还可以设原则差一项,看每一位考官打分与原则分的离散度。

4面试限度及时间安排有结构

结构化面试是严格遵照一定的程序(如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等)进行的，通常每个考生的面试时间在30分钟左右。

结构化面试具备内容拟定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看,其测评的效度、信度较高,比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试,所以,结构化面试已经成为现在录用面试的基本方法。

三、结构化面试兼具面谈与笔试的优点

这里所说的笔试既包含人员选拔中的专业知识考试，也包含纸笔形式的某些心理测验。通常而言,笔试因为命题、评分及评价的客观化限度高,误差相对容易控制,但对某些深层次的能力及个性体现则很难考查；而面试(即通常意义上的非结构面试)可以经过考官与应试者面对面交流，相应试者提某些较深层次的问题,相应试者的求职动机、解决工作中实际问题的能力以及性格特征进行综合评价,但老式的非结构化面试因为提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响,误差又不易控制。

结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔试中的某些客观化、原则化的方法,所以明显地提高了面试的信度与效度。

1结构化面试的题目在事先都拟定了评分原则,在面试过程中，不是只由一位考官进行评估,而是由5～9名考官独立评估，然后对全部考官的评估加以平均，防止了一位考官决定应试者命运的情形,且考官上岗前都须经过培训,因而降低了主观评分误差，大大提高了信度。

2结构化面试以