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招聘与配备

员工素质测评原则体系的构建

概念

（一)员工素质的基本原理：A.个体差异原理;B．工作差异原理;C.人岗匹配原理。（７3页）

1.个体差异原理小题：

员工测评的对象是人的素质。人的素质是不一样的。员工测评的基本假设认为,人的素质是有差异的，导致素质差异的，既有先天的因素,也有后天的自然、社会因素。

2.工作差异原理小题：

员工测评的另一个假设是职位具备差异性。（１）工作任务的差异;(2)工作内容的差异；（3)工作权责的差异。

不一样的工作就要由拥有相应素质的人来承担。人的个性和爱好是不一样的。

３.人岗匹配原理小题:

人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，（1)保持个体素质与工作岗位规定的同构性;(2）个体需要与工作酬劳的同构性。

素质测评是测量“人”的尺度。

人岗匹配包含：（1)工作规定与员工素质相匹配;(2）工作酬劳与员工贡献相匹配;(3)员工与员工之间相匹配;(4）岗位与岗位之间相匹配

(二)素质测评类型（74页方案设计题)

1.选拔性测评

选拔性测评是指以选拔优异员工为目标的测评。

特点：(1)辨别功效;（2）原则刚性强;(３)过程强调客观性,实现测评方法的数量化和规范化:(4)指标具备灵活性，甚至可以是某些表面上看起来与测评原则不相干的指标；（５)成果体现为分数或等级。

2.开发性测评

以开发员工素质为目标,了解优势、局限性，指出努力方向,提出开发建议。

３．诊疗性测评

是以了解现状或查找根源为目标的测评。

特点：（1)内容十分精细、广泛；(2）成果不公开；(3）有较强的系统性。

４．考核性测评

又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的限度为目标的测评,它经常穿插在选拔性测评中。

特点：(1）概括性，范围比较广，是总结性测评;（2）成果规定有信度与效度。

(三）素质测评原则（7５页)

1.客观测评与主观测评相结合

优势互补

2.定性测评与定量测评相结合

定性测评从行为的性质进行测评;定量测评是采取量化的方法,从行为的数量方面进行测评。

３．静态测评与动态测评相结合

静态测评是对已形成的素质水平的分析评判，优点便于横向比较,缺陷是忽视了原有的基础与此后的发展趋向。

动态测评则是依照素质形成与发展的过程而不是成果进行的素质测评,利于了解被测评者素质的实际水平,利于指导、激发补测评者的进取精神。缺陷是不便于相互比较。

心理测验通常是静态的，评价中心、面试与观测评估具备动态性。

素质测评,既要看现在，又要看过去的基础与将来发展的潜能。采取问卷、考试等静态形式。

4.素质测评与绩效测评相结合

素质与绩效互为表里

5.分项测评与综合测评相结合

所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评成果简朴相加。

所谓综合测评，是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。

素质被分解为一个个要素之后,反映不了其原貌,所以分项测评与综合测评相结合

（四）员工素质测评量化的重要形式(７6-７7页）

1．一次量化与二次量化

一次量化是对素质测评对象进行直接的定量刻画。例如：违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。

具备明显的数量关系，量化后的数据直接提醒了素质测评对象的实际特征，因而也可称之为实质量化。

二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。例如:3强烈，2通常,1冷淡。

量化的对象没有明显的数量关系，有质量或限度差异的素质特征，量化过程可以一次性完成。例如：面视评分，指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。

２.类别量化与含糊量化（７７页2－１)

类别量化与含糊量化都可以看做是二次量化。

类别量化就是把素质测评对象划分到事先拟定的几类别中去，然后給每个类别赋予不一样的数字。例如:把职工划分为管理型(赋予3)、技术型（赋予2）与非技术型（赋予１)三种。特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别。量化在这里是一个符号性的形式量化,“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。

含糊量化把对象同时划分到事先拟定的每个类别中去，依照从属限度赋值。例如:把管理者的格调划分为“民主型、专制型、中介型”。特点是,每个测评对象是那些分类界限无法明确,或测评者结识含糊和无法把握的素质特征。

类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。

3.顺序量化、等距量化与比例量化

在同一类别中，深层次的量化,是二次量化。顺序量化是两两比较排成序列。

等距量化则比顺序量化更进一步顺序的关系，任何两个测评对象间的差异相等。比例量化又比等距量化更进一步，排列有顺序等距关系，还要存在位数关系。原则分数是一个比例量化。（２－278页）

4．当量量化(２-