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人力资源招聘与选拔标准化流程模板

一、模板适用范围与场景

本模板适用于各类企业（含初创公司、中小企业、集团化企业）开展人力资源招聘与选拔工作，具体场景包括但不限于：

业务扩张新增岗位的人员招聘；

因人员离职、晋升等原因产生的岗位空缺补充；

批量校园招聘、社会招聘专项项目；

关键管理岗位或核心技术岗位的选拔任用。

通过标准化流程规范招聘各环节操作，保证选拔过程公平、高效，降低用人风险，提升人岗匹配度。

二、招聘选拔全流程操作指南

（一）阶段一：招聘需求确认与计划制定

流程目标：明确岗位需求，制定可落地的招聘实施方案，避免盲目招聘。

操作内容：

需求发起：用人部门因业务需要新增或补员时，需填写《招聘需求申请表》（见表1），注明岗位名称、所属部门、需求人数、到岗时间、核心任职资格（学历、经验、技能等）、岗位职责及优先考虑条件，部门负责人签字确认后提交至人力资源部。

需求审核：人力资源部对接用人部门，对需求的合理性进行评估（如是否需新增编制、岗位价值与薪酬匹配度、任职资格是否过高等），审核通过后报分管领导/总经理审批。

计划制定：审批通过后，人力资源部根据需求优先级、人才市场情况、招聘预算等，制定《招聘计划表》（见表2），明确招聘渠道（内部推荐/外部招聘）、渠道预算、招聘周期（简历收集期、面试期、到岗期）、负责人及关键节点。

责任主体：用人部门（发起需求）、人力资源部（审核与计划制定）、分管领导/总经理（审批）。

输出成果：《招聘需求申请表》《招聘计划表》。

（二）阶段二：招聘渠道选择与信息发布

流程目标：精准触达目标候选人，提升简历质量与数量。

操作内容：

渠道匹配：根据岗位类型选择渠道（示例）：

内部推荐：适用于中基层岗位、技术岗位，通过内部邮件、公告栏、企业群发布需求，设置推荐奖励（如成功入职后给予推荐人奖金）；

外部招聘：

线上渠道：主流招聘平台（如智联招聘、前程无忧）、行业垂直平台（如拉勾网、BOSS直聘）、企业官网/公众号招聘板块；

线下渠道：校园招聘（与高校就业办合作、举办宣讲会）、社会招聘会、猎头合作（适用于高管、稀缺技术岗）；

其他渠道：行业协会、猎头挖猎（针对竞品企业核心人才）。

信息发布：人力资源部根据《招聘计划表》撰写招聘文案，突出岗位职责、任职要求、企业优势（如发展空间、福利待遇），经用人部门确认后统一发布，保证不同渠道信息一致。

责任主体：人力资源部（渠道选择与信息发布）、用人部门（确认岗位需求描述）。

输出成果：招聘信息发布记录（如平台截图、宣讲会通知）。

（三）阶段三：简历筛选与初筛沟通

流程目标：快速识别符合岗位基本要求的候选人，剔除明显不匹配者，提高后续面试效率。

操作内容：

简历筛选：人力资源部根据《招聘需求申请表》中的“任职资格”设置硬性筛选条件（如学历、专业、工作年限、核心技能证书等），对收集到的简历进行初步筛选，剔除不满足条件者；将符合初步条件的简历转交至用人部门，由用人部门负责人/业务骨干进行复筛，重点关注“岗位职责匹配度”（如过往项目经验、技能熟练度）。

初筛沟通：对通过复筛的候选人，人力资源部通过电话/邮件进行初筛沟通，确认到岗意向、当前离职状态（在职/离职）、期望薪资、到岗时间等基本信息，解答候选人关于岗位、公司的疑问，并邀请参加面试。

责任主体：人力资源部（初筛）、用人部门（复筛）、招聘专员（初筛沟通）。

输出成果：通过初筛的候选人名单、《初筛沟通记录表》（含候选人基本信息、沟通要点）。

（四）阶段四：面试组织与实施

流程目标：通过多维度评估，全面考察候选人的专业能力、综合素质与岗位匹配度。

操作内容：

面试安排：人力资源部与候选人、面试官协调面试时间（建议提前3-5天通知），通过邮件/短信发送《面试邀请函》（注明面试时间、地点、形式、需携带材料（简历、学历证书、技能证书等））；面试形式根据岗位级别确定：

基层岗位：初试（人力资源部结构化面试）+复试（用人部门半结构化面试）；

中层岗位：初试（人力资源部）+复试（用人部门负责人）+终试（分管领导）；

高层/稀缺岗位：增加“专业能力测试”“情景模拟”“背景调查预沟通”等环节。

面试实施：

面试官提前熟悉《面试评估表》（见表3）中的评估维度（专业能力、沟通表达能力、团队协作、逻辑思维、岗位匹配度、职业素养等）及评分标准；

面试过程中，采用STAR法则（情境Situation、任务Task、行动Action、结果Result）提问，深入知晓候选人过往经历；

面试结束后，面试官当场填写《面试评估表》，给出“推荐录用”“建议复试”“不推荐”明确意见，并签字确认。

面试反馈：人力资源部在面试结束后2个工作日内汇总各面试官意见，向候选人反馈结果（通过/未通过），未通过者可说明主要差距（如“专业经验不足”“岗位匹配度较低”），保持候选人体验。

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