员工工作考核记录表操作要点清单版.docVIP

适用工作场景

本工具适用于企业日常管理中，对员工工作表现进行系统性记录、跟踪与评估的场景，包括但不限于：月度/季度绩效考核周期内的数据收集、员工阶段性工作复盘、岗位胜任力评估、晋升或调岗前的表现参考、团队绩效分析基础素材整理等。通过标准化记录，帮助管理者客观掌握员工动态，为人力资源决策提供依据。

操作流程详解

一、考核前：明确目标与准备

梳理考核维度与指标

根据不同岗位特性（如销售岗侧重业绩达成、职能岗侧重流程执行），确定核心考核维度，例如“工作任务完成情况”“工作协作效率”“职业素养表现”等。

细化各维度下的具体指标，明确评分标准（如“优秀”对应90-100分，“良好”80-89分，“合格”60-79分，“待改进”60分以下）。

收集基础数据与信息

整理员工当期工作计划、岗位职责说明书、过往考核记录等，作为考核依据。

确认考核周期（如月度考核周期为自然月，季度考核为1-3月），明确数据统计起止时间。

沟通考核计划

提前与员工沟通考核周期、维度及标准，保证员工理解考核要求，避免信息不对称。

通知员工需主动提交工作小结（含任务完成情况、遇到的困难及改进建议），作为考核参考材料。

二、考核中：记录与评估实施

日常动态跟踪记录

管理者需在考核周期内，通过周例会、项目复盘、日常观察等方式，实时记录员工关键行为表现（如“提前完成项目阶段性目标”“主动协助同事解决问题”等），避免主观印象主导评价。

对员工的异常表现（如重大失误、突出贡献）需留存具体事例及佐证材料（如邮件截图、客户反馈记录等）。

员工自评与互评

发放《员工自评表》，引导员工对照考核维度客观评价自身表现，重点说明未达标原因及改进措施。

涉及团队协作类指标时，可组织同事互评（匿名填写），保证评价维度全面。

管理者综合评分

结合日常记录、员工自评、互评结果及量化数据（如销售额、任务完成率），逐项打分并填写评分依据。

对评分存在争议的维度，需与员工进行初步沟通，核实事实后再确认分数。

三、考核后：反馈与应用

结果汇总与分析

汇总员工各维度得分，计算总分（可设置维度权重，如“工作任务完成情况”占60%，“协作效率”占30%，“职业素养”占10%），形成初步考核结果。

分析团队整体考核情况，识别共性问题（如多数员工在“创新意识”维度得分较低），为后续培训计划提供方向。

一对一绩效反馈

安排与员工的绩效面谈，当面反馈考核结果，肯定优点，指出不足，共同制定改进计划（如“下季度需提升数据分析能力，建议参加技能培训”）。

员工可在《考核反馈表》上签字确认，若有异议可书面提出申诉，人力资源部门需在3个工作日内核实处理。

结果应用与存档

将考核结果与薪酬调整、晋升选拔、培训发展挂钩（如连续3个季度“优秀”者可纳入晋升储备池）。

整理考核记录表、员工自评表、反馈表等材料，按员工分类归档保存（保存期限不少于2年），保证可追溯。

考核记录表模板

基本信息

员工姓名

*

所属部门

岗位

考核周期

（如：2024年X月1日-2024年X月31日）

考核人

*（直接上级）

考核维度

具体指标

评分标准（示例）

得分（0-100）

具体事例/备注

工作任务完成情况（60%）

任务按时完成率

100%完成：90-100分；≥90%：80-89分；≥80%：60-79分；＜80%：0-59分

工作质量达标率

无差错：90-100分；轻微瑕疵：80-89分；需返工：60-79分；重大失误：0-59分

工作协作效率（30%）

跨部门配合主动性

主动推动：90-100分；配合响应：80-89分；被动配合：60-79分；不配合：0-59分

团队问题解决贡献度

主导解决：90-100分；积极参与：80-89分；配合参与：60-79分；未参与：0-59分

职业素养表现（10%）

工作责任心

承担额外任务：90-100分；履职尽责：80-89分；需督促：60-79分；推诿：0-59分

纪律遵守情况

无迟到早退：90-100分；≤1次：80-89分；≤3次：60-79分；＞3次：0-59分

总分

（各维度得分×权重后求和）

考核等级

（优秀：≥90分；良好：80-89分；合格：60-79分；待改进：＜60分）

员工自评意见

（可填写工作亮点、不足及改进建议）

员工签字

日期

考核人评语

（可填写对员工表现的整体评价及发展建议）

考核人签字

日期

部门负责人审核

签字

日期

使用关键提示

客观性优先

评分需基于具体事例和数据，避免个人偏好或主观臆断。对员工的评价应“对事不对人”，聚焦工作表现而非个人特质。

及时性与动态性

日常记录需在事件发生后24小时内完成，避免因时间久远导致细节遗漏。考核周期内可进行1-2次中期沟通，帮助员工及时调整工作方向。

双向沟通原则

考核不仅是管理者对员工的评价，更是双方共同探讨成长的过程。面谈时需倾听员