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2026年跨境电商培训公司核心人才保留管理办法

第一章总则

第一条为加强公司核心人才队伍建设，降低核心人才流失率，保障跨境电商培训业务稳定发展，依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国就业促进法》及企业人力资源管理相关规范，结合公司业务特点与人才需求，制定本办法。

第二条本办法所称“核心人才”，指对公司业务发展具有关键作用的岗位人员，包括但不限于：跨境电商课程首席讲师、资深教研开发人员、核心课程体系设计师、具有丰富行业资源的市场运营骨干、掌握核心技术的实训系统维护人员及中层管理核心岗位人员。

第三条核心人才保留工作遵循三大原则：价值匹配原则，确保核心人才的能力与岗位需求相匹配，个人发展目标与公司战略目标相契合；分层分类原则，根据不同类型核心人才的需求特点，制定差异化保留措施；动态管理原则，定期评估核心人才队伍结构与保留效果，及时调整管理策略。

第四条本办法适用于公司核心人才的识别、培养、激励、保留及管理全流程，人力资源部门为核心人才保留工作的牵头部门，各业务部门配合开展核心人才评估、需求调研及措施落地工作。

第二章核心人才识别与评估

第五条核心人才识别采用“岗位价值评估+个人能力评估”双维度结合方式：岗位价值评估从岗位对业务的影响程度、职责复杂度、稀缺性、战略关联性四个方面打分，得分前20%的岗位纳入核心岗位范围；个人能力评估针对核心岗位人员，从专业技能（如跨境电商课程开发能力、授课能力、行业资源整合能力）、工作业绩（近2年考核结果、项目贡献度）、职业素养（敬业度、团队协作能力、创新能力）三个维度开展，评估合格者确定为核心人才。

第六条核心人才识别工作每年开展一次，由人力资源部门牵头，联合各业务部门负责人成立评估小组，制定详细评估方案与评分标准。评估过程需公开透明，评估结果经公司管理层审核通过后，建立《核心人才信息档案》，记录核心人才的基本信息、能力特点、发展需求、保留措施执行情况等内容。

第七条建立核心人才动态调整机制：对已纳入核心人才范围的人员，若连续2年考核不合格、出现重大工作失误或因个人原因无法胜任核心岗位，经评估小组复核后，取消核心人才资格；对非核心岗位人员，若在工作中表现突出、具备核心岗位所需能力且符合岗位需求，经评估后可纳入核心人才范围。

第三章核心人才保留关键措施

第一节薪酬激励措施

第八条核心人才薪酬实行“市场领先+内部公平”策略，薪酬水平参考同行业同岗位市场薪酬的75分位值设定，确保具有市场竞争力。建立核心人才专项薪酬调整机制，每年根据公司经营业绩、个人工作表现及市场薪酬变化情况，单独调整核心人才薪酬，调整幅度高于普通员工平均调整幅度。

第九条设立核心人才专项奖励，包括：年度优秀核心人才奖，奖励在业务发展、课程创新、团队建设等方面做出突出贡献的核心人才，给予现金奖励及荣誉证书；项目专项奖，针对核心人才主导的重点项目（如核心课程研发项目、重大市场推广项目），根据项目成果（如课程学员满意度、项目营收目标达成率）给予项目奖金；长期服务奖，核心人才在公司连续服务满5年、8年、10年的，分别给予不同金额的现金奖励或实物奖励（如职业培训基金、旅游福利）。

第十条为核心人才提供差异化福利，包括：补充商业保险（涵盖重疾、医疗、意外等），保障核心人才及其家庭健康；住房补贴或人才公寓，帮助核心人才解决居住问题；子女教育辅助福利（如优质幼儿园推荐、教育补贴），减轻核心人才家庭负担；年度健康体检与专项疗养，每年为核心人才安排高端健康体检，每2年安排一次专项疗养（如度假式培训、健康休养）。

第二节职业发展措施

第十一条为核心人才制定个性化职业发展规划，人力资源部门联合业务部门负责人，与核心人才一对一沟通，明确其短期（1-2年）、中期（3-5年）职业发展目标（如从资深讲师晋升为课程研发总监、从市场骨干晋升为市场部经理），并制定相应的能力提升计划与发展路径。

第十二条提供核心人才专项培养资源：优先安排核心人才参加行业高端培训（如跨境电商行业峰会、职业培训师认证课程）、外出考察学习（如走访国内外优秀跨境电商企业、培训机构）；为核心人才配备导师，由公司管理层或行业专家担任，提供职业发展指导、业务能力提升建议；支持核心人才开展创新项目（如跨境电商新型课程研发、教学模式创新），给予项目资金、人员配备等资源支持，鼓励核心人才在工作中实现自我价值。

第十三条建立核心人才内部晋升通道，明确核心岗位晋升标准与流程，优先从核心人才中选拔中层管理人员、技术带头人。对暂不具备管理岗位任职资格但专业能力突出的核心人才，设立专业技术序列晋升通道（如从讲师晋升为高级讲师、首席讲师），晋升后享受相应的薪酬待遇与职业荣誉，实现“管理+技术”双轨发展。

第三节工作环境