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给员工签劳动合同

劳动合同的订立是建立劳动关系的法定起点，用人单位必须在用工之日起30日内与劳动者签订书面合同，这一要求不仅适用于全日制用工，2025年新规进一步明确非全日制用工（每日工作时间不超过4小时）也需签订书面协议，并明确社保缴纳义务。合同内容需包含工作内容、劳动报酬、社会保险等核心条款，其中岗位描述应具体到工作任务、考核标准及权责范围，避免使用“相关工作”等模糊表述。薪酬条款需明确基本工资、绩效构成、发放周期及方式，若涉及提成或奖金，应详细说明计算方法和支付条件。对于远程办公或灵活工作模式，需在合同中约定工作地点、考勤方式及数据安全责任，确保符合数字化劳动场景的管理要求。

电子劳动合同的法律效力在2025年得到正式确认，企业可采用可靠的电子签名技术完成签约流程，但需确保签约过程可追溯、内容不可篡改，并留存电子合同原件备查。需特别注意，若超过1个月未签订书面合同，用人单位需从第2个月起支付双倍工资差额；满1年仍未签订的，将视为双方已订立无固定期限劳动合同，同时补签书面合同。在招聘阶段，用人单位需对工作内容、工作条件、职业危害防护等信息的真实性负责，若存在虚假表述导致劳动者误解签约的，劳动者有权主张合同无效并要求赔偿。

试用期设置需严格遵循法定标准，合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限或无固定期限合同，试用期最长6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使劳动者岗位变动或离职后重新入职，也不得重复约定。试用期工资标准需同时满足两个条件：不低于本单位同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2025年新规特别强调，试用期内用人单位不得随意解除劳动合同，必须证明劳动者不符合录用条件，且该录用条件需在招聘时明确告知并书面确认，否则解除行为将被认定为违法。

试用期考核应建立量化评估体系，考核周期、指标及不合格处理方式需在合同中明确。建议用人单位在试用期内按月进行考核，保留书面评估记录，若发现劳动者不能胜任工作，应先进行培训或调岗，仍无法胜任的方可解除合同。需注意，试用期包含在劳动合同期限内，用人单位需依法缴纳社会保险，不得以“试用”为由拖延参保，否则将面临社保部门的行政处罚及劳动者的补缴要求。

工资支付制度需符合2025年工时与薪酬新规，用人单位应每月至少支付一次工资，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付，但不得拖欠或克扣。加班工资计算标准明确为：工作日加班支付不低于150%的工资，休息日加班支付不低于200%的工资或安排补休，法定节假日加班必须支付300%工资且不得用补休替代。加班需与劳动者协商，每日加班一般不超过1小时，特殊情况不超过3小时，每月累计不得超过36小时，违反工时规定将按超时小时数的1.5倍支付赔偿金。

最低工资标准实行年度动态调整机制，用人单位需关注当地人社部门发布的最新标准，确保基本工资不得低于该标准。对于计件工资制，需合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，所得工资不低于最低工资。若劳动合同中约定绩效工资或奖金，需明确其计算基数是否包含在加班工资的计算基数内，未明确约定的，将以全部工资收入作为计算基础。

工作时间管理需区分标准工时、综合计算工时和不定时工作制。标准工时制每日工作8小时、每周40小时，综合计算工时制需经劳动行政部门审批，在计算周期内总工时与标准工时基本相当，不定时工作制适用于高级管理人员、外勤人员等岗位，同样需审批备案。2025年新规对远程办公的工时管理提出要求，企业应通过技术手段记录实际工作时间，防止隐性加班，若劳动者在非工作时间处理工作事务，需按加班规定支付报酬或安排补休。

劳动合同的解除与终止必须严格遵循法定程序和条件。用人单位单方解除合同分为过失性解除和非过失性解除，过失性解除适用于劳动者严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害等情形，需提供充分证据证明行为存在及制度依据；非过失性解除（如劳动者不能胜任工作）需先进行培训或调岗，仍无法胜任的，提前30日书面通知或支付代通知金后可解除，并支付经济补偿。2025年新规提高了违法解除的赔偿标准，用人单位违法解除或终止合同的，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即2N标准），经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资，月工资以解除前12个月平均工资为准，高于当地社平工资3倍的按3倍封顶。

无固定期限劳动合同的签订条件更加严格，连续订立两次固定期限合同后，劳动者提出续签要求的，用人单位必须签订无固定期限合同；劳动者在该单位连续工作满10年且未签订无固定期限合同的，续签时同样需订立无固定期限合同。企业裁员需满足法定条件，裁减20人以上或不足