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绩效考核主管岗位胜任力模型与面试题库

一、情景判断题（共5题，每题8分，总计40分）

题型说明：题目描述一个绩效考核场景，要求应聘者根据情境做出判断或选择，考察其问题解决能力和业务素养。

1.情景：某公司销售部门绩效考核结果显示，A员工连续两个季度绩效垫底，但该员工近期主动申请调岗至行政部。作为绩效考核主管，你应如何处理？

-选项：

A.直接拒绝调岗，强制其留在销售部继续改进；

B.了解员工调岗原因，若合理则批准，但需明确其在新岗位的绩效目标；

C.要求员工提交调岗申请，并评估其对新岗位的胜任度；

D.忽略调岗申请，仅关注其销售业绩的改进。

2.情景：部门经理反映，B员工近期工作积极性下降，但绩效考核数据正常。作为主管，你应如何跟进？

-选项：

A.直接与B员工谈话，指出其绩效数据未达标；

B.与部门经理沟通，了解B员工的具体问题，再制定改进计划；

C.忽略部门经理的反馈，仅按数据评估绩效；

D.组织团队会议，要求其他员工监督B员工的工作表现。

3.情景：C员工对绩效考核结果不满，认为评分不公，多次找你理论。作为主管，你应如何回应？

-选项：

A.坚持考核结果，要求其接受公司规定；

B.安抚员工情绪，但拒绝重新评估；

C.重新审核该员工的绩效数据，若确有误则调整评分；

D.将问题上报给人力资源总监，避免直接处理。

4.情景：公司推行新的绩效考核制度，部分员工抱怨流程复杂。作为主管，你应如何协调？

-选项：

A.强制员工适应新制度，不提供额外支持；

B.组织培训会，解释新制度的优势和操作方法；

C.收集员工反馈，优化考核流程后再推行；

D.将问题归咎于员工学习能力不足，不予处理。

5.情景：D员工主动提出优化绩效考核指标，认为现有标准无法反映其工作贡献。作为主管，你应如何评估？

-选项：

A.拒绝员工建议，坚持现有考核标准；

B.直接采纳员工建议，无需进一步验证；

C.组织讨论会，邀请其他员工和部门经理共同评估建议；

D.要求员工提供具体优化方案，再决定是否采纳。

二、行为面试题（共8题，每题10分，总计80分）

题型说明：题目要求应聘者结合过往经历，描述具体案例，考察其过往行为与岗位的匹配度。

1.题目：请分享一次你主导或参与制定绩效考核标准的经历，说明如何平衡公平性与激励性。

-考察点：绩效考核设计能力、沟通协调能力。

2.题目：描述一次你处理员工绩效申诉的经历，你是如何确保公正性的？

-考察点：问题解决能力、公正性原则。

3.题目：在绩效考核过程中，部门经理与其他员工意见不一致，你如何协调？

-考察点：沟通技巧、冲突管理能力。

4.题目：请分享一次你优化绩效考核流程的经验，具体采取了哪些措施？

-考察点：流程改进能力、执行力。

5.题目：描述一次你因绩效考核结果受到质疑的经历，你是如何回应的？

-考察点：沟通能力、抗压能力。

6.题目：你认为绩效考核中最困难的部分是什么？你是如何克服的？

-考察点：自我认知、问题解决能力。

7.题目：描述一次你帮助员工提升绩效的经历，具体方法是什么？结果如何？

-考察点：绩效辅导能力、业务洞察力。

8.题目：你如何看待绩效考核与员工职业发展的关系？请结合案例说明。

-考察点：战略思维、员工发展意识。

三、案例分析题（共2题，每题20分，总计40分）

题型说明：题目提供一段绩效考核案例，要求应聘者分析问题并提出解决方案。

1.案例：

某互联网公司采用KPI考核制度，但销售部门员工反映考核指标过于侧重短期业绩，导致团队忽视长期客户关系维护。作为绩效考核主管，你应如何调整考核方案？

-要求：

1.分析问题原因；

2.提出改进建议；

3.说明实施步骤。

2.案例：

某制造企业推行360度绩效考核，但员工认为评价主观性强，导致数据失真。作为主管，你如何改进评价体系？

-要求：

1.指出360度考核的潜在问题；

2.提出优化方案；

3.说明如何确保评价客观性。

答案与解析

一、情景判断题

1.答案：B

-解析：员工调岗需求需重视，但需结合其能力和新岗位匹配度综合判断，避免仅因绩效垫底而拒绝，否则可能引发人才流失。

2.答案：B

-解析：绩效数据正常不代表员工无问题，需结合部门反馈进一步了解，再制定针对性方案。

3.答案：C

-解析：公正性是绩效考核的核心，需重新审核数据，若确有误应调整，避免员工不满影响团队士气。

4.答案：B

-解析：新制度推行需提供支持，培训是关键，帮助员工理解并适应新流程。

5.答案：C

-解析：优化指标需集体讨论，避免个人主观判断，确保方案合理