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劳动合同续签中的法律风险

引言

劳动合同续签是劳动关系管理中承上启下的关键环节，既是对既有劳动关系的延续，也是新权利义务的重新确认。实践中，许多企业因对续签规则理解不深、操作流程不规范，导致双倍工资赔偿、违法终止劳动关系、无固定期限合同强制订立等法律风险频发。这些风险不仅会增加企业用工成本，更可能损害企业信用、引发员工信任危机。本文将围绕劳动合同续签的全流程，从法律基础、常见场景入手，逐层剖析续签前、中、后各阶段的典型风险，并结合法律规定与实务案例提出针对性防范建议，帮助企业构建合规的续签管理体系。

一、劳动合同续签的法律基础与常见场景

（一）续签的法定情形与程序要求

根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动合同续签主要发生在两种情形下：一是固定期限劳动合同到期后，双方协商一致继续维持劳动关系；二是符合法定条件时，劳动者提出或同意续签，企业须订立无固定期限劳动合同。前者遵循“协商一致”原则，后者则属于企业的法定义务。

从程序上看，续签需完成“终止原合同—协商新合同—签署新合同”三个步骤。法律虽未明确规定续签通知的具体时限，但实务中通常要求企业在原合同到期前30日与员工协商，避免因超期未签导致“事实劳动关系”。例如，若原合同12月31日到期，企业应在11月底前向员工发出续签意向书，明确新合同的期限、岗位、薪资等核心条款，员工则需在合理期限内反馈是否同意。

（二）实践中续签的典型场景

企业日常经营中，续签并非简单的“合同到期重签”，而是可能因员工职业发展、企业战略调整等因素呈现不同形态：

到期自然续签：最常见的场景，员工表现合格、企业用工需求稳定，双方按原合同条件续签固定期限合同；

岗位调整后续签：员工因晋升、调岗等原因，需重新约定工作内容、薪资待遇，此时续签可能伴随合同条款的实质性变更；

无固定期限强制续签：员工满足“连续工作满十年”“连续两次固定期限合同到期”等条件时，企业须应员工要求签订无固定期限合同；

特殊情形下的续签：如员工处于医疗期、孕期产期哺乳期（“三期”）、工伤停工留薪期等，原合同到期后需自动延续至相应情形消失，此时企业不得单方终止，须续签或延长原合同。

不同场景下的续签规则差异显著，若企业未区分处理，极易触发法律风险。例如，某制造企业因未注意到员工已连续两次签订固定期限合同，在第二次合同到期时直接终止劳动关系，最终被法院认定为违法终止，需支付赔偿金。

二、续签前的法律风险识别与防范

在明确续签的法律基础后，企业需要重点关注续签前的准备阶段，这一阶段的疏漏往往是风险的源头。

（一）未及时启动续签程序的风险

未在原合同到期前启动续签协商，是企业最易忽视的风险点。根据《劳动合同法》第82条，若原合同到期后，员工继续提供劳动而企业未及时续签书面合同，超过一个月未满一年的，企业需向员工每月支付二倍工资；超过一年未签的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

例如，某科技公司与员工的合同6月30日到期，因HR疏忽未及时联系员工，员工7月仍正常上班。8月初企业要求补签合同时，员工以“未及时签合同”为由主张7月的双倍工资差额，企业最终被迫支付1.5万元赔偿。此类案例中，企业往往认为“员工继续上班=默认续签”，但法律严格要求“书面合同”的形式要件，口头或事实延续无法替代书面约定。

防范建议：企业应建立“合同到期预警机制”，通过OA系统、Excel台账等工具提前30-60日标记到期合同，由HR主动联系部门负责人评估员工绩效、岗位需求，形成是否续签的初步意见后，及时向员工发出书面续签通知。

（二）未正确评估续签条件的风险

是否需签订无固定期限合同，是续签前最核心的法律判断。根据《劳动合同法》第14条，有三种情形企业须与员工订立无固定期限合同：

员工在本企业连续工作满十年；

连续订立二次固定期限劳动合同，且员工无严重违纪、不能胜任工作等法定解除情形；

企业自用工之日起满一年未与员工订立书面合同，视为已订立无固定期限合同。

实践中，企业常因以下误区引发风险：

“连续工作”计算错误：将员工因企业安排离职再入职的“工龄”中断计算，例如某企业为规避无固定期限合同，要求员工先辞职再以新身份入职，法院最终认定“工龄连续计算”，企业仍需签订无固定期限合同；

“二次固定期限”理解偏差：认为“二次”仅指在本企业签订的合同，但若员工此前已与关联企业签订过固定期限合同，可能被认定为“连续二次”；

未保留“员工提出订立固定期限合同”的证据：即使符合无固定期限条件，若员工主动提出订立固定期限合同，企业可与其签订。但需注意，企业须保留员工书面申请（如签字确认的《续签意向书》），否则发生争议时，企业无法证明“员工自愿”，仍可能被认定为违法。

防范建议：企业应建立员工工龄台账，准确记录入职时间、合同签订次数及期限；对于符合无固定期限条件的员工，续签前需与员工充分沟通，若员工