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工程部绩效考核细则与执行标准

一、总则

（一）考核目的

为客观、公正地评价工程部员工的工作绩效，明确工作目标与方向，激励员工提升专业技能与工作效率，促进工程部整体管理水平与服务质量的持续优化，特制定本细则与标准。本考核旨在通过科学的评价体系，不仅作为薪酬调整、晋升发展的重要依据，更致力于引导员工与部门共同成长，确保公司各项工程任务的顺利达成。

（二）考核原则

1.公平公正原则：考核标准清晰明确，考核过程透明公开，考核结果客观公正，避免主观臆断与个人偏好。

2.以结果为导向原则：重点考核员工在考核期内的工作成果、任务完成度及对部门/公司目标的贡献。

3.可操作性原则：考核指标应具体、量化或行为化，便于理解、执行与衡量，避免模糊不清或难以界定的描述。

4.全面性原则：考核不仅关注工作业绩，亦兼顾工作能力、工作态度及团队协作等方面，进行多维度评价。

5.持续改进原则：考核结果应及时反馈给员工，帮助员工认识不足、明确改进方向，并作为部门优化管理、提升效能的参考依据。

（三）考核范围

本细则适用于公司工程部全体在职员工，包括但不限于工程管理人员、技术人员、施工人员等（具体岗位可根据职责不同进行指标调整）。

（四）考核周期

考核周期一般分为月度考核、季度考核与年度考核。具体考核周期可根据岗位性质、项目周期及公司管理需求进行设定。月度/季度考核侧重于日常工作表现与阶段性任务完成情况，年度考核则为全面综合评价。

二、绩效考核指标体系设计

绩效考核指标的设定应紧密围绕工程部的核心职责与年度重点工作任务，结合不同岗位的具体职责进行差异化设计。

（一）核心考核维度

1.工作业绩（权重可设为50%-70%）：

*任务完成度：指个人或团队承担的各项工程任务、维修保养任务、技术支持任务等按计划完成的情况，包括完成数量、质量、时效。

**例如：项目是否按计划节点推进并按时交付；维修响应是否及时，故障排除率是否达标。*

*工程质量：指所负责的工程项目、维修工作或技术成果是否符合国家及行业标准、设计规范、公司质量要求。

**例如：工程验收合格率；维修后故障复发率；客户/使用部门对工程质量的满意度。*

*成本控制：指在项目实施、日常运营、维修保养过程中，对人工、材料、设备等成本的控制能力与效果，是否在预算范围内完成工作。

**例如：项目成本节约率；单位维修成本控制情况。*

*安全管理：指在工作过程中遵守安全操作规程、落实安全措施、避免安全事故的情况。

**例如：安全事故发生率；安全隐患排查与整改完成率；安全培训参与度。*

2.工作能力（权重可设为20%-30%）：

*专业技能：具备完成本职工作所需的专业知识、技术水平与实操能力。

**例如：解决复杂技术问题的能力；新技术、新工艺的掌握与应用能力。*

*计划与组织协调能力：能够合理规划工作，有效组织资源，协调内外部关系，确保工作顺利推进。

*问题解决能力：面对工作中出现的突发状况或技术难题，能够迅速分析原因并采取有效措施解决的能力。

*学习与创新能力：主动学习新知识、新技能，并能将其应用于实际工作，提出改进工作方法、提升效率的合理化建议。

3.工作态度（权重可设为10%-20%）：

*责任心：对所承担的工作认真负责，勇于担当，积极主动完成任务。

*团队协作：积极与团队成员沟通配合，乐于分享信息与经验，顾全大局。

*敬业精神：热爱本职工作，勤奋努力，追求卓越，服从工作安排。

*纪律性：遵守公司各项规章制度、劳动纪律及工程部内部管理规定。

（二）岗位差异化指标

*工程管理人员：需额外关注项目整体规划、团队管理、客户沟通、合同管理、风险控制等指标。

*专业技术人员（如设计师、工程师）：需额外关注方案设计的合理性与创新性、技术难题攻克、技术文档质量等指标。

*施工/维修人员：需额外关注操作规范性、工具设备保养、材料节约、工单响应速度等指标。

三、绩效考核等级与评定标准

（一）考核等级划分

考核结果一般划分为以下几个等级：

*优秀（S级）：远超预期目标，业绩突出，能力卓越，态度积极，是团队的标杆。

*良好（A级）：超出预期目标，业绩优良，能力较强，态度端正，能较好地完成各项工作。

*合格（B级）：达到预期目标，业绩稳定，能力符合岗位要求，态度良好，能完成本职工作。

*待改进（C级）：未完全达到预期目标，业绩有欠缺，或在能力/态度方面存在不足，需在指导下改进。

*不合格（D级）：远未达到预期目标，业绩较差，或在能力/态度方面存在严重问题，不能胜任本职工作。

（二）评定标准说明

各等级的具体评定标准应结合量化指标与定性描述进行综合界定。例如，对于“优