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员工绩效考核与绩效管理课程第五次形考

一、单项选择题（每题3分，共30分）

在绩效管理循环中，“绩效沟通”的核心目的是（）

A.仅告知员工考核结果B.解决绩效差距，制定改进计划

C.强调管理者权威D.完成考核流程paperwork

答案：B

解析：绩效沟通贯穿绩效管理全流程（目标设定、过程辅导、结果反馈），核心是通过双向交流，帮助员工明确绩效差距、制定改进措施，而非单向告知结果或形式化流程。

某公司为研发岗位设计绩效指标时，既包含“项目完成率”，也包含“技术专利申请数量”，这种指标设计遵循了（）

A.SMART原则中的“可衡量（Measurable）”B.平衡计分卡的“内部流程维度”

C.关键绩效指标（KPI）的“多维度覆盖”D.行为锚定评价法（BARS）的“行为导向”

答案：C

解析：研发岗位的核心价值包括“任务交付”（项目完成率）和“创新贡献”（专利数量），多维度指标可全面评估岗位价值，避免单一指标导致的绩效偏差，符合KPI设计的“关键且全面”原则。

下列关于“绩效反馈面谈”的做法，正确的是（）

A.面谈时先批评员工的不足，再肯定优点

B.面谈前准备员工绩效数据及具体案例，避免空泛评价

C.面谈中主导所有话题，不让员工过多发言

D.面谈后不跟进改进计划，让员工自主落实

答案：B

解析：绩效反馈面谈需遵循“数据支撑、双向沟通、聚焦改进”原则：A项应先肯定优点再谈不足，保护员工积极性；C项需鼓励员工表达，了解其困难；D项需制定跟进计划，确保改进落地。

某公司将绩效结果分为“优秀、合格、待改进”三级，其中“待改进”员工需参加为期1个月的绩效改进计划（PIP），这种绩效结果应用属于（）

A.薪酬调整依据B.培训发展依据C.岗位调整依据D.解雇淘汰依据

答案：B

解析：绩效改进计划（PIP）的核心是通过针对性培训、辅导，帮助绩效待改进员工提升能力，属于“培训发展”范畴；若PIP后仍无改善，才可能涉及岗位调整或淘汰。

在360度绩效考核中，以下哪类评价主体的反馈最适合评估员工“团队协作能力”（）

A.直接上级B.下属C.同事D.客户

答案：C

解析：同事与员工在日常工作中频繁协作，最了解其团队配合、沟通协作表现；上级侧重“任务管理”，下属侧重“领导能力”，客户侧重“服务质量”。

下列哪项不属于绩效管理与绩效考核的区别（）

A.绩效管理是循环过程，绩效考核是单一环节

B.绩效管理侧重过程改进，绩效考核侧重结果评判

C.绩效管理仅需管理者参与，绩效考核需全员参与

D.绩效管理关注长期发展，绩效考核关注短期结果

答案：C

解析：绩效管理是“管理者与员工双向参与”的过程（如共同设定目标、持续沟通），而非仅管理者参与；A、B、D均为二者核心区别。

某销售团队采用“销售业绩（60%）+客户满意度（30%）+团队协作（10%）”的绩效权重分配，这种设计主要是为了避免（）

A.指标过多导致的考核效率低下B.单一业绩指标导致的“短视行为”（如忽视客户留存）

C.权重平均导致的重点不突出D.行为指标难以量化的问题

答案：B

解析：若仅考核销售业绩，员工可能为短期成交忽视客户体验（如过度推销），加入客户满意度、团队协作指标，可引导员工关注长期客户价值与团队共赢，避免短视行为。

绩效指标“员工月度迟到次数≤2次”符合SMART原则中的（）

A.具体（Specific）、可衡量（Measurable）B.可实现（Achievable）、相关性（Relevant）

C.时限性（Time-bound）、可实现（Achievable）D.相关性（Relevant）、具体（Specific）

答案：A

解析：“月度迟到次数≤2次”明确了考核内容（迟到次数）、衡量标准（≤2次）、考核周期（月度），符合“具体、可衡量、时限性”；但题干未体现“与岗位目标的相关性”（如是否影响工作）或“是否可实现”，故核心符合A项。

当员工对绩效考核结果有异议时，公司应建立（）

A.绩效申诉机制B.直接驳回机制C.重新考核机制D.管理者独裁机制

答案：A

解析：绩效申诉机制是保障考核公平性的关键，允许员工在规定时限内提交申诉材料，由HR或跨部门委员会复核，避免管理者主观偏差；重新考核仅为申诉后的可能处理方式，非核心机制。

下列关于平衡计分卡（BSC）的说法，错误的是（）

A.包含财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度

B.仅适用于企业高层管理者，不适用于基层员工

C.强调“财务与