HR高手必修课件10HRBP工具GAPS模型.pptxVIP

分享大纲GAPS模型来由GAPS模型案例解读GAPS模型背后的知识体系6/2018@HRCLUB

GAPS模型的来由6/2018@HRCLUB

心理学的GAPS模型心理学版GAPS模型的作用：提升当事人自我觉知、全面考量他人观点、客观设定成功标准、促进行动计划有效落实。6/2018@HRCLUB

简版GAPS模型G：确定目标A：现状分析P：界定问题S：解决方案6/2018@HRCLUB

标准版的GAPS模型6/2018@HRCLUB通过设定目标、分析现状、确定根因、进而提??解决方案、选??最优方案的一种方法论。

人力资源的三类工作03战略性（服务于整体）指的是关注业务部门整体的需求，而且是全年的，与组织目标KPI相关，需要和主管一起制定业务战略和规划。02策略性（服务于群体）一般是按照模块进行划分，比如提供包括招聘，培训，部门重组和继任者计划制定等，比如薪酬和福利部门，人员招聘和调配部门，培训和发展部等。016/2018@HRCLUB事务性（服务于个体）给业务部门提供的都是都是基础性的工作，这块一般是建立共享服务中心SSC或者干脆外包。

HRBP的三个主要职责与客户建立伙伴关系确定战略性项目提供合作支持0302016/2018@HRCLUB

三个建议建立联系建立可靠性建立信任0302016/2018@HRCLUB

GAPS模型案例解读6/2018@HRCLUB

G：明确目标业务目标和绩效目标业务目标——可量化经营指标，收入、日活、用户等。（跟业务结果性挂钩）绩效目标——为达到目标需要的行为，包括最佳实践、最佳做法、最佳行为、最佳状态的一种描述。（跟员工挂钩）将业务目标转换为绩效目标HR需要首先帮助梳理公司目标和指标，并将公司目标和绩效指标分解为部门目标和绩效指标，再设置各项指标的目标值。接下来，再将部门绩效指标分解为员工绩效指标，明确各员工的具体目标任务。设定合理的目标值问题的根源并不在于目标值是否准确，更在于目标是否清晰、明确。HR帮助业务设定目标，不能仅仅停留在设置绩效指标上，而应该将重点放在行动计划的编制上，也就是具体要做什么。HR的需求管理机制类的建设需求：为了建立对人才吸引，保留的环境。能力建设需求：为了企业发展能够确保组织需要各种能力的供给。6/2018@HRCLUB

A:分析现状找到差距关键逻辑：了解实际水平和目标水平两方面的信息，明白两者的差距。两个注意点1、问对问题：问题符合三个特点：开放性（没有标准答案），具体性（关注业务需求和绩效需求），中立性（客观性）2、问对人：要问两类人，首先是要问标杆，另外是问主管。“差距分析器”1、组织外部因素：指不受组织内任何人员控制的因素。2、组织内部因素：是组织可以控制的因素，分为有形和无形。3、员工个人因素：指员工个人按要求完成工作所必需的能力因素。6/2018@HRCLUB

P：探求原因角度和方法1、调研角度4、访谈和探讨注意点澄清问题或者寻求原因的时候，不要过度引导到人的问题，要倾听业务分析，挖掘他们的痛点，从组织的角度，业务角度帮助他们梳理问题，澄清问题，站在探索问题解决问题的角度。不要制造问题，先学会倾听问题。组织内部因素6/2018@HRCLUB1.角色与期待4.工作体系2.辅导与强化5.知识体系3.激励与报酬2、小组讨论3、根因分析

S:选择正确方案不同项目的相应解决方案员工个人能力：通过改变员工的知识、技能与态度来改进绩效。组织内部因素：优化业务流程、改变环境政策等非学习的解决方案。方案落地让业务部门由被动变主动，主导项目实施。基于问题??发。制订个性化的能力提升计划业绩回顾回归到对业务目标是否达成进行分析，将HR的关注点回归到业务目标上来。不能从自己做了什么工作的角度??发，而应该关注业务目标是否达成。评估方案效果站在业务的角度，从业务??发，从问题??发。6/2018@HRCLUB

GAPS模型背后的知识体系6/2018@HRCLUB

什么是绩效是与结果相关联的驱动因素，也就是什么让员工有好的工作结果，通常是能力、意愿等。工作结果与驱动因素之间的衔接点，其实就是行为，也就是说，能力和意愿都是通过行为来体现，而行为导致相应的结果。0302是一个工作结果，就是员工干得好或不好016/2018@HRCLUB

绩效的驱动因素绩效管理，针对的是工作结果，所谓“结果导向”是必不可少的，不追求结果，只追求过程，那只能是“空中楼阁”，不切实际，因此，绩效管理首先需要关注结果。绩效靠的是员工能力和意愿，因而绩效管理，是需要强化对于员工能力和意愿的管理，脱离了员工能力和意愿的管理，也是脱离实际的管理；当然，绩效的核心还在于员工行为，所以，绩效管理的核心还是员工行为管理。02016/2018@HRCLUB

绩效管理的标准与员工能力