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劳动法核心要点科普
演讲人：
日期:
01
劳动关系建立规范
02
劳动者权益保障
03
劳动合同终止情形
04
特殊群体保护机制
05
劳动争议解决途径
06
实用工具与资源
目录
CATALOGUE
劳动关系建立规范
01
PART
劳动合同必备条款
合同需明确记载双方全称、住所、法定代表人及劳动者身份证号等核心信息，确保主体身份可追溯。
劳动者与用人单位基本信息
须列明工资结构（基本工资、绩效、补贴等）、发放时间、银行转账或现金支付等细则，保障劳动者知情权。
劳动报酬与支付方式
详细描述岗位职责、工作范围及具体办公地点，避免因约定模糊引发争议。
工作内容与地点
01
03
02
明确固定期限或无固定期限类型，并规定双方解除合同的合法情形及程序要求。
合同期限与终止条件
04
试用期上限规定
劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
试用期工资底线
试用期权益保障
试用期内劳动者享有同等社会保险、劳动保护等权利，用人单位不得以试用为由免除法定责任。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限或无固定期限合同，试用期不得超过六个月。
试用期时长与薪资标准
违反法律强制性规定
如约定“工伤自负”或“不缴纳社保”等条款，因违背劳动法基本原则而无效。
欺诈或胁迫签订
若合同通过虚假承诺、威胁等手段迫使劳动者签署，经仲裁或法院确认后可判定无效。
主体资格不合法
用人单位未依法注册或劳动者未满法定就业年龄（如童工），导致合同自始无效。
排除主要权利条款
合同中免除用人单位法定责任、排除劳动者主要权利的条款（如超时工作无加班费），部分或全部无效。
无效合同的判定情形
劳动者权益保障
02
PART
工资支付时间与最低标准
工资支付周期
用人单位应按月支付工资，不得无故拖欠或克扣，具体发放日期应在劳动合同中明确约定，最长间隔不得超过一个月。
最低工资标准
各地根据经济发展水平制定最低工资标准，用人单位支付的工资不得低于该标准，且需包含劳动者个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。
特殊情况处理
如遇法定节假日或休息日，工资应提前发放；劳动者在试用期、病假期间的工资不得低于最低工资标准的80%。
法定工时与加班补偿
标准工时制度
劳动者每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，超出部分视为加班，用人单位应支付不低于150%的工资报酬。
休息日与节假日加班
安排劳动者在休息日工作且不能补休的，应支付200%的工资；法定节假日加班的，应支付300%的工资。
综合计算工时制
对特殊岗位（如交通、旅游等行业）可申请综合工时制，但总工时不得超过法定标准，超时部分仍需按加班计算。
带薪年假计算规则
年假天数
劳动者连续工作满1年后可享受带薪年假，工作满1年不满10年的，年假5天；满10年不满20年的，年假10天；满20年及以上的，年假15天。
年假排除情形
如劳动者已享受寒暑假（如教师）、事假累计超过20天且单位不扣工资的，当年不享受年假。
年假折算规则
劳动者离职时未休年假可按实际工作日折算工资，折算公式为（当年度已工作天数÷365天）×应休年假天数-已休天数。
劳动合同终止情形
03
PART
合法解雇的法定条件
严重违反规章制度
员工存在严重违反用人单位规章制度的行为，如旷工、盗窃、泄露商业秘密等，且企业能提供充分证据支持解雇决定。
01
不胜任工作且培训或调岗无效
员工经考核确认不胜任岗位要求，企业对其进行培训或调整岗位后仍无法达到工作标准，可依法解除劳动合同。
02
客观情况重大变化
因企业重组、技术革新或经营调整等客观原因导致原劳动合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成一致。
03
双重劳动关系影响工作
员工在未解除原劳动合同的情况下与其他单位建立劳动关系，对本职工作造成严重影响或经用人单位提出拒不改正。
04
经济补偿金计算方式
基数确定标准
以劳动者解除或终止劳动合同前12个月的平均工资为计算基数，包括基本工资、绩效奖金、津贴等货币性收入，但需符合当地社平工资三倍封顶规定。
01
工作年限折算规则
每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。特殊情形如医疗期满解除、经济性裁员等需额外考虑倍数。
高收入者补偿限制
劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，补偿金按三倍标准支付且年限最高不超过12年。
违法解除赔偿标准
若企业违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，且不再重复支付补偿金。
02
03
04
竞业限制适用范围
仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，普通岗位员工原则上不应被限制。
适用对象限定
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