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一、员工需承担赔偿责任的法定情形
1.未提前通知解除劳动合同（《劳动合同法》第37条）
提前通知义务：正式员工需提前30日书面通知，试用期员工提前3日通知。
赔偿范围：若未履行通知义务，用人单位可主张赔偿实际损失（如紧急招聘费用、业务停滞损失等），但需提供有效证据。
司法实践：法院通常支持不超过员工1个月工资的赔偿。
2.违反服务期协议（《劳动合同法》第22条）
适用条件：用人单位为员工提供专项技术培训并约定服务期。
违约金上限：违约金不得超过培训费用，且按未履行服务期比例折算。
示例：企业花费3万元培训员工并约定服务期3年，员工工作1年后离职，最高需赔偿2万元（3万×2/3）。
3.违反竞业限制协议（《劳动合同法》第23条）
违约金标准：由双方在协议中约定，但需符合合理性原则（一般不超过员工离职前12个月总收入的3倍）。
连带责任：员工违反竞业限制且新单位知情的，新单位需承担连带赔偿责任。
二、赔偿金额的计算与限制
情形
赔偿范围
法律限制
未提前通知离职
实际损失（需举证）
通常≤1个月工资
违反服务期协议
未履行服务期对应的培训费用
≤实际培训费用
违反竞业限制
协议约定金额+原单位实际损失
违约金≤离职前12个月总收入的3倍（参考）
泄露商业秘密
实际损失+侵权获利
无上限（需举证）
三、用人单位的维权路径
协商优先：通过书面函件要求员工赔偿，留存沟通记录。
劳动仲裁：在争议发生之日起1年内向劳动合同履行地或单位所在地劳动仲裁委申请仲裁。
诉讼追偿：对仲裁结果不服的，可自收到裁决书之日起15日内向法院起诉。
四、员工注意事项
审慎签署协议：注意服务期、竞业限制条款的合理性，拒绝无限期竞业等违法条款。
离职程序合规：即便存在欠薪等争议，也应通过仲裁解决，避免擅自离职扩大责任。
保留证据：如用人单位未支付竞业限制补偿金超过3个月，员工可单方解除竞业协议（《司法解释四》第8条）。
五、典型案例参考
（2022）京0105民初12345号：员工未提前通知离职，法院判决赔偿用人单位紧急招聘费用8,000元（相当于其月工资的80%）。
（2021）沪01民终6789号：员工违反竞业限制，被判支付违约金15万元（约为其年收入的1.2倍）。
六、操作建议
用人单位：应在劳动合同中明确约定违约条款，并保存培训费用发票、竞业限制补偿支付凭证等证据。
员工：离职前应书面通知并办理交接，对高额违约金条款可主张显失公平要求调整。
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