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员工因病辞职的法律后果

引言

在劳动关系中，员工因患病主动提出辞职是常见却复杂的法律场景。这种情形既涉及劳动者基本生存权与劳动权的平衡，也关系到用人单位用工管理的合法性边界。相较于普通辞职，因病辞职的特殊性在于疾病可能影响劳动者的行为能力、用人单位的法定义务履行（如医疗期保障），以及双方权利义务的终止条件。本文将围绕员工因病辞职的法律后果展开系统分析，从法律后果的基本界定出发，逐步深入探讨其具体表现、常见争议及解决路径，旨在为劳动者和用人单位提供清晰的法律指引。

一、员工因病辞职法律后果的基本界定

（一）核心概念的法律定位

员工因病辞职，本质上是劳动者基于自身健康原因主动向用人单位提出解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这一规定确立了劳动者的“预告解除权”，但因病辞职的特殊性在于，疾病可能使劳动者的行为能力受限，或触发用人单位在医疗期内的特殊义务，从而影响辞职行为的法律效力及后续后果。

需明确的是，“因病辞职”与“因用人单位未履行医疗保障义务导致的被迫辞职”存在本质区别。前者是劳动者主动行使解除权，后者则是用人单位存在过错（如未依法支付病假工资、未提供医疗期等）时，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条主张的“即时解除权”，二者法律后果差异显著。

（二）法律后果的核心维度

员工因病辞职的法律后果可从三个维度理解：

第一，劳动关系的解除效力，即辞职行为是否符合法定程序，能否产生终止劳动关系的法律效果；

第二，经济补偿的有无，即用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿金或额外补偿；

第三，附随义务的履行，包括工资结算、社保转移、医疗期权益衔接等后续事项。这三个维度相互关联，共同构成因病辞职的法律后果体系。

二、员工因病辞职法律后果的具体表现

（一）劳动关系解除的效力认定

劳动关系解除的效力是因病辞职的首要法律后果，其认定需结合“程序合法性”与“主体行为能力”两方面分析。

从程序合法性看，劳动者需履行“提前通知”义务。根据《劳动合同法》第三十七条，无论是否因病，劳动者主动辞职均需提前三十日（试用期三日）书面通知用人单位。若劳动者未履行通知义务直接离职，可能构成违法解除，需赔偿用人单位因岗位空缺造成的合理损失（如临时招聘费用、业务停滞损失等）。但实践中，若劳动者因突发疾病（如住院治疗）无法书面通知，可通过口头、家属代通知等方式补救，事后补正书面材料，通常不影响解除效力。

从主体行为能力看，若劳动者因疾病导致完全丧失民事行为能力（如严重精神疾病、昏迷等），其辞职行为需由法定代理人代为行使。若用人单位明知劳动者无行为能力仍接受其单方辞职，可能因“意思表示不真实”被认定为无效解除，劳动关系继续存续至法定代理人确认或医疗期满。

（二）经济补偿的法律规则

经济补偿是因病辞职中最易引发争议的后果。根据《劳动合同法》第四十六条，劳动者主动辞职（非因用人单位过错）的，用人单位无需支付经济补偿。但因病辞职存在特殊例外：

其一，若劳动者在医疗期内辞职，是否影响经济补偿？根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是劳动者因患病停止工作治疗休息，用人单位不得解除劳动合同的期限。但劳动者主动辞职不受医疗期限制，即医疗期内辞职仍属“主动解除”，用人单位无需支付经济补偿。

其二，若劳动者因疾病导致劳动能力丧失，能否主张“医疗补助费”？根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（虽部分条款失效，但司法实践仍参考），劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应支付不低于六个月工资的医疗补助费；患重病或绝症的还应增加医疗补助费（重病增加部分不低于50%，绝症不低于100%）。但需注意，这一规定适用于“用人单位解除劳动合同”的情形，若劳动者主动辞职，通常无法主张医疗补助费。

其三，若用人单位存在过错（如未依法缴纳社保导致劳动者无法享受医保待遇，加重病情），劳动者以此为由辞职，可依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿。例如，用人单位未缴纳社保，劳动者因无医保需自行承担高额医疗费，被迫辞职的，用人单位需按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）。

（三）医疗期权益的衔接与限制

医疗期是劳动者因病享有的法定权益，其与辞职行为的关系直接影响法律后果。

首先，医疗期的期限根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限确定（最短3个月，最长24个月）。若劳动者在医疗期内辞职，其已享受的病假工资、医疗期内不得解除劳动合同的保护等权益不受影响，但未休完的医疗期因辞职行为自动终止。

其次，病假工资的结算需贯穿至劳动关系解除之日。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题