薪酬管理专业课程设计任务计划书.docVIP

安徽建筑大学法律和政治学院

课程设计

所在班级：城建人力资源（1）（2）班

小组组员：马超

周波

王孝春

鲍明

指导老师：连瑞瑞

完成日期：-12-28

课程设计汇报

课题设计题目

某企业特殊群体职员薪酬管理制度设计

高层管理类薪酬管理制度设计

·管理人员定义

·管理人职员作特征和需求

·管理人员薪酬影响原因

·管理人员薪酬设计(基于3P模型)

技术研发类薪酬管理制度设计

·技术研发人员定义

·技术研发人职员作特征和需求

·技术研发人员薪酬影响原因

·技术研发人员薪酬设计（基于3P模型）

市场营销类薪酬管理制度设计

·市场营销人员定义

.市场营销人职员作特征和需求

·市场营销人员薪酬影响原因

·市场营销人员薪酬设计（基于3P模型）

附录表

一：高层管理人员薪酬管理制度设计

1.管理人员定义：

管理人员是指在一个机构、经营实体生产及机关中处于计划、组织、指挥、引导、领导岗位上人员；还包含对一些具体事项、项目进行计划、管理、控制、联络、反馈信息等岗位上人员。她们是企业各项事业发展骨干,是人力资源关键组成部分。她们在工作中也往往表现出以下两方面特点：

（1）工作中饰演双重角色。

(2)工作变动性和不连续性。

2.高层管理人职员作特征：

（1）从长久角度看待企业问题。

（2）为企业制订卓越目标。

（3）率领全企业职员共同努力。

薪酬需求:

（1）她们期望薪酬水平能和绩效联络更为紧密。

（2）她们对福利和津贴需求含有特殊性。

（3）从激励方面看，她们往往更关注长久激励。

(4)她们绝大多数倾向于年薪制薪酬模式。

3.高层管理人员薪酬影响原因：

对企业高层管理人员薪酬产生影响原因有很多，在对高层管理人员进行薪酬设计时要综合考虑多方面原因，而且要伴随形势不停改变而改变，使薪酬方案激励作用良好。关键包含内外两个方面：

外部原因：(1)行业特点

（2）市场供给情况

（3）地域经济发展情况

内部原因;（1）企业战略

（2）管理人员本身经验

（3）企业盈利情况

（4）所担负责任

4.高层管理人员薪酬设计（基于3P模型）：

基于3p模型（职位薪资体系、技能和能力薪资体系、绩效薪资体系）,对高层管理人员进行分析，高层管理人员需要对组织整体经营情况、关键部门日常运作和其它部分关键只能负责，所以，依据组织整体可测经营绩效来衡量高层管理人员工作业绩，高层管理人员薪酬水平更多取决于管理人员本身绩效表现和她们发明出来价值。总来说，在高层管理人员总体薪酬中，基础薪酬所占比重相对比较小，短期奖金和长久奖金所占比重很大。

首先，企业高层管理基础薪酬通常是由以董事会主席为首薪酬委员会来确定，决议依据是上十二个月度企业总体经营业绩和对外部市场薪酬调查数据分析。其次，以年底奖形式出现短期奖金在高级管理人员薪酬中很关键。再次，长久奖金在高层管理人员中比重越来越大，通常在高层管理人员必需达成既定业绩目标才有资格享受。最终，福利和服务在高层管理人员薪酬收入起着不可忽略作用。通常高层管理人员福利(人寿保险、伤残保险、养老金计划)比大多数其它职员要高。

考虑到影响高层管理人员薪酬水平原因，结合高层管理人员工作特点和她们对薪酬特殊需求，对她们薪酬设计以下：

薪酬收入=基础工资+短期激励（奖金）+福利+长久激励（股权）

例：

某企业首席实施官：基础年薪（50%）+短期激励（15%）+长久激励（25%）+福利（10%）

固定工资50万元；以15万元为基础绩效奖励；相当于20万元企业股票。其中短期激励金额会因企业当年实际业绩不一样而发生改变，最终可能会超出20万元，也可能低于20万元，另外企业会依据企业经营绩效增减对首席实施官奖励。假如当年企业经营业绩很好，企业可能多授予奖励。不过，假如业绩较差，也可能仅仅授予较低股票。

二、技术研发类薪酬管理制度设计：

1．技术研发人员定义:

研发人员是指企业中含有专业知识或有专业技术职称，并在相关岗位上从事产品开发、研究、市场研究等工作专门人员。

她们关键从事脑力工作，负责企业技术研究开发方面工作，工作关键是开发新产品或服务,或对现有产品或服务进行更新等,工作技术含量很高,创新性强，对企业相对技术竞争优势产生关键影响。

她们对企业很关键，尤其是对高科技企业。关键表现在以下多个方面：

(1)研发人员本身科研水平提升推进着产品附加值提升和资源花费降低；

(2)研发人员绝大多数结