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试用期劳动者解雇争议的司法裁量标准

引言

试用期作为劳动关系中考察劳动者与岗位适配性的特殊阶段，既是用人单位筛选合适人才的“试金石”，也是劳动者了解工作内容、适应职场环境的“缓冲期”。然而，受限于劳资双方信息不对称、部分用人单位滥用试用期权利等因素，试用期内解雇引发的劳动争议始终是劳动纠纷的高发领域。司法实践中，此类争议的核心矛盾集中于“解雇行为是否合法”的认定，而法院的裁量标准直接影响着劳资双方权益的平衡。本文将围绕试用期解雇争议的司法裁量逻辑展开，从法律基础、争议焦点、裁量核心要素及实践难点等维度层层递进，探讨如何通过规范的司法裁判引导劳资关系良性发展。

一、试用期解雇争议的法律基础与常见争议类型

（一）试用期解雇的法律依据与立法目的

我国《劳动合同法》第19条至第21条对试用期的期限、次数及解雇规则作出了明确规定，其中第21条是试用期解雇的核心条款：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”结合第39条“不符合录用条件”“严重违反规章制度”等解雇事由，立法者通过限定解雇条件、明确说明义务，旨在防止用人单位以“试用期”为名随意解除劳动关系，保护劳动者的就业稳定权；同时，也为用人单位保留了基于岗位需求筛选适配人员的合理空间，体现了“双向保护”的立法宗旨。

（二）试用期解雇争议的典型类型

司法实践中，试用期解雇争议主要围绕“解雇事由是否成立”“解雇程序是否合法”两大主线展开，具体可分为以下三类：

其一，“不符合录用条件”的认定争议。这是试用期解雇最常见的事由，但用人单位常因“录用条件不明确”“未向劳动者公示”或“考核标准不客观”引发争议。例如，某科技公司以“未完成试用期业绩指标”为由解雇员工，但未在劳动合同或入职文件中明确具体的业绩标准，劳动者主张“指标模糊无法衡量”，最终法院认定解雇违法。

其二，“严重违反规章制度”的适用争议。部分用人单位将试用期内的轻微违纪（如迟到2次）直接认定为“严重违反”，但未在规章制度中明确“严重”的具体情形，或规章制度未经过民主程序制定、未向劳动者公示，导致解雇行为被认定为违法。

其三，程序瑕疵引发的争议。根据法律规定，试用期解雇需履行“说明理由”的义务，部分用人单位仅口头通知解雇，或未在试用期届满前作出解雇决定（如试用期3个月，却在第4个月以“试用期不符合条件”为由解雇），此类程序瑕疵常成为争议焦点。

二、司法裁量的核心考量因素

（一）“录用条件”的明确性与公示性审查

“不符合录用条件”作为试用期解雇的最主要法定事由，其核心在于“录用条件”是否有效成立。法院在审查时通常遵循“明确性”与“公示性”双重标准：

首先，“明确性”要求录用条件需具体、可量化，避免模糊表述。例如，“具备良好的沟通能力”“符合岗位要求”等表述因缺乏客观衡量标准，法院一般不予认可；而“通过专业技能测试（分数≥80分）”“试用期内完成5个客户签约”等具体指标更易被采信。

其次，“公示性”要求用人单位需将录用条件以书面形式告知劳动者，且劳动者知悉并确认。常见的公示方式包括在劳动合同中明确约定、通过入职登记表由劳动者签字确认，或作为规章制度附件送达劳动者。若用人单位仅以口头告知或内部系统公告为由主张劳动者知悉，法院通常会因举证不足认定解雇违法。

（二）劳动者行为“严重性”的实质判断

对于“严重违反规章制度”“严重失职给用人单位造成重大损害”等解雇事由，法院重点审查劳动者行为的“严重性”。这一判断需结合以下因素综合认定：

一是行为本身的性质。例如，劳动者因操作失误导致设备损坏，若系偶然疏忽且损失较小（如维修费用2000元），一般不认定为“严重”；若系故意破坏或因重大过失导致损失超过单位月均利润的10%，则可能被认定为“严重”。

二是规章制度的合理性。法院会审查用人单位规章制度中“严重”的界定是否符合一般社会认知。例如，某公司规定“试用期内迟到3次即解雇”，但当地同行业普遍容忍的迟到次数为5次，法院可能以“标准过苛”为由认定该条款无效。

三是行为与解雇的因果关系。若劳动者虽有违纪行为，但用人单位未举证证明该行为对工作造成实质影响（如未影响团队任务进度、未造成经济损失），法院可能认定解雇缺乏必要性。

（三）解雇程序的合法性审查

程序合法性是试用期解雇的“硬约束”，法院主要审查以下两点：

其一，解雇决定是否在试用期内作出。根据法律规定，若试用期已届满，用人单位不得以“试用期不符合条件”为由解雇劳动者。例如，试用期约定为3个月（1月1日至3月31日），用人单位在4月5日以“试用期考核不通过”为由解雇，即因超过试用期期限被认定为违法解除。

其二，是否履行“说明理由”义务。“说明理由”需具体、明确，仅笼统表述“不符合录用条件”而不说