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面试中考察的hr实操能力题目及应对技巧
一、情景模拟题（共3题，每题10分）
题型说明：以下情景为典型招聘、员工关系或绩效管理场景，请结合实际案例，阐述你的处理思路和具体措施。
1.招聘情景题（10分）
题目：某互联网公司因业务扩张需招聘一名高级Java工程师，岗位要求高，但简历投递者中80%不符合学历背景，仅20%有相关项目经验。招聘周期紧迫，直属领导要求你3周内完成招聘，并建议放宽学历要求。如果你是HR，你会如何处理？
2.员工关系情景题（10分）
题目：某制造企业一名老员工因公司流程调整，工作负荷增加，导致其工作效率下降，并多次与部门主管发生冲突。该员工表示若不调整岗位，将申请劳动仲裁。你会如何介入并解决此事？
3.绩效管理情景题（10分）
题目：某零售企业季度绩效考核时，销售部主管反映员工“打小报告”导致考核结果不公，员工则抱怨主管评分主观。如果你作为HR，如何平衡双方诉求并优化考核流程？
二、政策法规题（共2题，每题15分）
题型说明：结合中国劳动法和地方性法规，分析案例中的法律风险并提出合规建议。
4.劳动合同纠纷案例分析（15分）
题目：某餐饮企业员工离职时，公司以“未完成年度业绩”为由拒绝支付经济补偿金，并要求员工退还部分培训费。该员工已服务3年，期间多次获得公司奖励。如果你是劳动仲裁员，如何判定此案？
5.工时与加班合规题（15分）
题目：某外贸公司因订单暴增，要求员工周末“自愿”加班，并承诺“按小时双倍支付”。员工拒绝后，公司以“不配合工作”为由调岗。请分析该公司的做法是否合规，并说明法律依据。
三、数据分析题（共2题，每题15分）
题型说明：根据模拟数据，提出HR决策建议，需结合业务场景和行业特点。
6.招聘渠道效果分析（15分）
题目：某快消品公司过去半年通过5个渠道招聘（招聘网站、猎头、校园招聘、内部推荐、社交媒体），数据如下：
-招聘网站：投递量1000，录用5人，成本6000元/人；
-猎头：投递量200，录用20人，成本8000元/人；
-其他渠道成本较低但录用率更低。
公司预算有限，若需优化招聘成本，你会优先选择哪些渠道？
7.员工流失率改善建议（15分）
题目：某游戏公司2023年员工流失率达35%，高于行业平均水平。离职员工主要集中在新员工（6个月内）和技术岗。请分析可能原因，并提出降低流失率的方案（需量化目标）。
四、沟通与谈判题（共2题，每题15分）
题型说明：模拟典型HR谈判场景，考察沟通技巧和问题解决能力。
8.薪酬谈判实战题（15分）
题目：某候选人接受另一家公司Offer，薪资比你公司提供的高出10%，但态度强硬要求面谈。你会如何应对谈判？
9.劳动争议调解题（15分）
题目：某工厂发生集体罢工事件，原因是员工对新的社保缴纳基数不满。作为HR，你会如何与员工代表和公司管理层沟通？
五、HR流程设计题（共1题，20分）
题型说明：结合企业实际，设计或优化HR流程，需说明目的、步骤和预期效果。
10.新员工入职流程优化（20分）
题目：某中型制造企业新员工入职后1个月内离职率达20%，主要原因是入职手续繁琐且缺乏培训。请设计一套简化流程并提升新员工满意度的方案。
答案与解析
一、情景模拟题
1.招聘情景题（10分）
答案：
-优先评估项目经验：放宽学历要求，但重点考察候选人的实际项目能力（如代码作品、开源贡献等）。
-拓宽招聘渠道：增加猎头合作（针对资深人才）、内部推荐奖励（利用员工人脉），同时优化招聘网站信息吸引力。
-设置多轮面试：通过技术面试、业务面试、团队匹配度评估，确保人选适配。
-与领导沟通：明确放宽学历的底线（如大专及以上，且需3年以上大型项目经验），同时争取延长面试周期至4周以提升质量。
解析：互联网行业对技术岗更看重实际能力，学历只是参考。需平衡时效性与人才质量，避免“凑数式招聘”。
2.员工关系情景题（10分）
答案：
-调查原因：与员工和主管分别沟通，了解冲突具体细节（是否涉及个人矛盾或制度问题）。
-调解矛盾：组织双方面谈，强调公司立场（流程调整是全局需求），同时给予员工部分让步（如调整班次或任务量）。
-提供支持：若员工能力确实不足，安排培训或调岗至更匹配的岗位（需书面通知并保留沟通记录）。
解析：老员工离职风险高，需兼顾法律合规与人性化管理，避免激化矛盾。
3.绩效管理情景题（10分）
答案：
-引入360度评估：增加同事互评和客户反馈，减少主管主观影响。
-建立评分标准：对关键指标（如销售额、客户满意度）设定量化标准，其余指标采用行为锚定评分法。
-公开申诉机制：允许员工对评分提出异议，HR复核后公示结果。
解析：零售行业绩效敏感度高，需透明化流程，同时
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