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高温津贴发放义务研究

引言

在全球气候变暖的大背景下，极端高温天气频发已成为影响劳动者权益的重要现实问题。高温津贴作为劳动者在高温环境下作业的特殊劳动补偿，不仅关系到个体的身体健康与经济利益，更折射出社会对劳动权益保护的法治水平与人文温度。近年来，尽管相关法律法规逐步完善，但实践中仍存在企业逃避发放义务、劳动者维权困难等现象。本文围绕高温津贴发放义务展开研究，从法律基础、主体对象、实践问题及完善路径等维度深入探讨，旨在为规范义务履行、保障劳动者权益提供理论参考。

一、高温津贴发放义务的法律基础

（一）法律体系的构成与演进

高温津贴发放义务的法律依据并非孤立存在，而是由多层次、多维度的法律法规共同构建的制度体系。其核心框架以《中华人民共和国劳动法》为基础，该法第五十四条明确规定“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品”，为高温环境下的特殊劳动保护提供了原则性指引。在此基础上，2012年由原国家安全生产监督管理总局等四部门联合印发的《防暑降温措施管理办法》（以下简称《办法》）进一步细化了高温津贴的发放标准与义务要求，明确“用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴”，首次以部门规章形式将高温津贴从“福利”明确为“法定待遇”。

地方层面的立法则根据区域气候特点与经济发展水平进行了补充完善。例如部分省份结合本地夏季高温持续时间长、极端温度高等特征，在《办法》基础上出台实施细则，对高温津贴的发放月份、日标准或月标准作出具体规定，形成“国家统一框架+地方具体执行”的法律体系。这一体系的演进过程，本质上是对劳动者权益保护从“模糊认知”到“明确责任”的法治进步，体现了国家对高温作业劳动者群体的特殊关怀。

（二）义务性质的法律界定

从法律属性看，高温津贴发放义务属于“法定义务”而非“约定义务”，这是理解义务强制性的关键。法定义务的核心特征是其内容由法律直接规定，不以用人单位与劳动者的合意变更为转移。即使劳动合同中未约定高温津贴，或用人单位通过内部规章制度排除该义务，均不影响其法定性。例如《办法》明确规定“高温津贴纳入工资总额”，而根据《工资支付暂行规定》，工资属于劳动者的法定劳动报酬，用人单位不得克扣或无故拖欠。这意味着，高温津贴的性质等同于工资，其发放义务具有与工资支付义务同等的强制性。

值得注意的是，实践中部分企业存在“以福利替代津贴”的误区，例如通过发放绿豆汤、降温饮料等实物代替现金津贴。对此，《办法》第二十二条特别强调“用人单位提供的防暑降温饮料和必需药品不得充抵高温津贴”，从法律层面否定了实物替代的合法性。这一规定进一步强化了高温津贴的货币支付属性，明确了义务履行的具体形式。

二、发放义务的主体与对象界定

（一）义务主体的范围与特殊情形

高温津贴发放义务的主体是与劳动者建立劳动关系的用人单位，这一界定涵盖了各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。需要特别讨论的是特殊用工形式下的主体认定：其一，劳务派遣用工中，劳动者的实际工作地点（用工单位）与劳动关系所属单位（用人单位）可能分离。根据《劳动合同法》第六十二条“用工单位应当履行提供相应劳动条件和劳动保护的义务”的规定，结合《办法》中“用人单位”的文义解释，实践中通常由用工单位承担高温津贴发放义务，劳务派遣单位承担监督责任；其二，个体工商户作为用人单位时，即使规模较小，也需履行高温津贴发放义务，这是因为《劳动法》适用范围已覆盖个体经济组织，其劳动者权益应与企业劳动者同等保护。

此外，对于非全日制用工、灵活就业人员等新型用工形态，目前法律尚未明确规定。但从“同工同保护”的原则出发，若此类劳动者实际在高温环境下提供劳动，且与用工方形成事实劳动关系，司法实践中倾向于参照《办法》要求用工方履行发放义务。这一趋势体现了法律对新型用工形态劳动者权益保护的适应性延伸。

（二）权利对象的认定标准与特殊群体

高温津贴的权利对象需同时满足“高温环境”与“劳动行为”两个核心要件。“高温环境”的判定以《办法》规定的“35℃以上高温天气室外露天作业”或“工作场所温度33℃以上且无法有效降低”为标准，其中温度测量需以用人单位实际作业环境的实时监测数据为依据，而非气象部门发布的预报温度。例如建筑工人在夏季露天施工时，若当日气象温度为34℃，但作业地表温度因太阳直射升至36℃，仍应认定为符合发放条件。

特殊群体的权益保护需重点关注。首先是孕期女职工，《办法》规定“用人单位不得安排怀孕女职工在35℃以上的高温天气露天作业及温度在33℃以上的工作场所作业”，若用人单位违反此规定安排作业，则无论温度是否达标，均需发放高温津贴；其次是未成年工（年满16周岁未满18周岁），由于其身体机能尚未完全发育，