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HR招聘面试步骤和技巧
目录
TOC\o1-3\h\z\u第一章面试程序 2
第二章面试技巧 5
第三章各关键岗位人员综合素质考评 12
第四章各关键岗位人员业务能力考评 18
第一章面试程序
面试程序包含面试前、面试中、面试后三大阶段。
面试前
面试前即策划面试，为面试准备阶段。策划面试工作有：
准备好应聘人及企业相关资料；
充足了解你在这次面试过程中职责；
充足了解需聘岗位用人标准；
充足了解有哪些问题和应聘人素质和能力相关。
面试前应检验下列工作是否安排妥当：
在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程各方面和怎样为各个阶段做好准备。
搜集并审阅应聘人简历、申请、任何其它能使你了解应聘人过去工作表现和经验材料；
复阅并确保自己清楚相关需聘岗位用人标准；
估量面试过程中了解每一项素质和技能需要时间；
为应聘人提供面试休息地点；
安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。比如：能够让应聘人阅览企业文摘等；
确定可能影响到应聘人动机适宜度外部原因（比如：家住得很远等等）；
指定专员（或部门）负责应聘人来企业接待工作；
确保负责应聘人接待工作人员全部明白自己职责；并能使应聘人感到舒适、提升企业形象；
确保能清楚了解应聘人基础素质和专业技能步骤；
确保应聘人提前收到动身前来应聘通知（比如：坐车路线、住宿、推荐餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。
准备好让应聘人了解所聘岗位具体情况和企业相关部门情况（包含企业文化、工作环境等）
面试中
面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。
但面试过程灵活掌握，提问方法和次序也可依据应聘人实际情况而改变。
预备阶段（开场白）
主动向应聘人打招呼，通知你姓名和职位；
解释面试目标；
解释面试步骤；
申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而担心。
引入阶段
了解应聘人基础情况，最好不要问部分你已经从简历中得到问题。为了考察应聘人基础情况，你能够参考下面问题。
你在学校时候参与哪些课外活动和社会活动？
你是怎样进入_____________企业工作？
你职责是什么？工作期间有改变吗？
你曾经喜爱这个职位哪些方面？最不喜爱又是哪些方面？
正题阶段
了解应聘人素质和能力。在了解应聘人基础情况后，自然地将话题转换到应聘人具体素质和能力方面。可这么转换：
谢谢你简单地介绍了你基础情况。现在，我想再问你部分问题，了解你过去一些经历。
变换阶段
在已经了解应聘人素质和能力后，接下来是简单介绍企业和需聘岗位情况。
下面资料能够提供给应聘人：
《企业介绍》……
可介绍企业以下方面给应聘人才：
企业用人政策
企业企业文化
关键产品及销售额
办公室位置
关键业绩
市场拥有率
需聘岗位方面可介绍给应聘人：
该工作职责
超时工作和周末工作问题
工作评定
培训和发展机会
结束阶段
在了解应聘人素质和能力后，能够结束面试。
能够参考经过下面方法来结束面试：
问应聘人是否还有问题
解释说明面试完后下一个步骤
面试后
面试后即为面试评定，面试资格人依据面试情况对应聘人素质和能力作出判定，写出评定意见。第二章面试技巧
面试技巧是指面试过程中处理一些关键问题和关键问题和难点问题方法。它是面试经验累积。
关键包含：
问技巧
看技巧
听技巧
控制面试时间技巧
控制面试局面技巧
做笔记技巧
判定应聘人给出事例真假技巧
判定应聘人动机适宜度技巧
问技巧
提问类型
提问方法
适合范围
备注
封闭式
需要对方很快作出回复情况
经过应聘人回复答案为“是”或“不是”来引导应聘人回复接下来开放性问题
开放式
需要对方给出大量事例，从而考评应聘人素质水平
要注意应聘人实际做过什么工作
事例是否前后一致
假设式
了解应聘人反应和应变能力
应聘人回复问题快慢
回复问题正确性
连串式
适用压力面试，也可考察应聘人注意力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析思维、演绎思维
应聘人回复问题快慢
回复问题正确性
问标准
自然、亲近、渐进、聊天式进入
通俗、简明、有力
选择合适提问方法
问题安排要先易后难循序渐进
善于恰到好处地转换、收缩、结束和扩展
必需时能够声东击西
主动亲近调和气氛
标准式和非标准式相结合、结构式和非结构式相结合
问准问实
看技巧
面试过程中观察应聘人行为和反应是很关键。面试者经过应聘人给出实例、结合应聘人身体语言来进行评定。
“看”标准
目标性标准——面试者事先明确面试目标、面试问题和观察和评价标准。关键点在于面试人观察应该围绕面试目标进行。
客观性标准——面试者不要带任何主观意志，一切全部应实事求是，从应聘人实际行为表现出发。关键点在于面试人应该选择带有显性外部特征为观察基础，不要去想象和猜测应聘人行为。
全方面性标准——
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