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劳动合同续签权利冲突的法理分析

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的重要环节，既关系到劳动者职业发展的稳定性，也涉及用人单位用工管理的灵活性。在我国劳动法律体系逐步完善的背景下，劳动合同续签中的权利冲突问题日益凸显：劳动者主张“稳定就业权”要求续签无固定期限合同，用人单位以“用工自主权”为由拒绝；劳动者希望维持原有待遇，用人单位提出降薪调岗；程序上的“协商一致”原则与实体上的“倾斜保护”理念时常碰撞。这些冲突不仅影响劳动关系的和谐，更折射出劳动法律在平衡个体利益与社会利益、形式公平与实质公平中的深层矛盾。本文将从权利冲突的表现形式入手，深入剖析其法理根源，并探索协调路径，为完善劳动法律实践提供理论参考。

一、劳动合同续签权利冲突的主要表现形式

劳动合同续签中的权利冲突，本质是劳动者与用人单位在合同延续过程中主张的合法权益相互抵触。这种冲突既体现在具体权利内容的对抗上，也反映在法律原则的适用分歧中，主要表现为以下三类典型场景。

（一）用工自主权与稳定就业权的直接对抗

用人单位的用工自主权是企业经营管理权的重要组成部分，包括根据生产经营需要决定是否续签劳动合同、调整岗位和薪酬等权利。而劳动者的稳定就业权则源于《劳动合同法》对劳动关系稳定性的保护，尤其是无固定期限劳动合同制度的设立。二者的冲突集中体现在无固定期限劳动合同的续签争议中。例如，劳动者在用人单位连续工作满十年，或连续订立两次固定期限劳动合同后，依据《劳动合同法》第十四条第二款规定，有权要求订立无固定期限劳动合同；但部分用人单位认为，若继续履行原合同将导致用工成本增加或管理难度上升，因此以“不再续签”为由终止劳动关系。此时，劳动者主张的“法定续签权”与用人单位主张的“终止权”形成直接对立，司法实践中此类纠纷占劳动合同续签争议的60%以上。

（二）合同自由原则与倾斜保护原则的价值碰撞

劳动合同作为双务合同，本应遵循“协商一致”的合同自由原则。但劳动法律基于劳动者的弱势地位，确立了“倾斜保护”原则，即在特定情形下限制用人单位的意思自治，优先保护劳动者权益。这种价值碰撞在续签条件变更中尤为明显。例如，用人单位在续签时提出降低原合同约定的薪酬标准或调整至不适应的岗位，劳动者拒绝接受并要求按原条件续签。根据合同自由原则，用人单位有权提出新的合同条款；但根据倾斜保护原则，若用人单位无正当理由降低原条件，劳动者拒绝续签时可主张经济补偿（《劳动合同法》第四十六条第五项）。此时，“合同自由”的形式平等与“倾斜保护”的实质平等产生冲突，如何界定“正当理由”成为裁判关键。

（三）程序权利与实体权利的失衡矛盾

劳动合同续签的程序规范（如提前通知期限、协商方式）与实体权利（如续签条件、期限类型）的实现密切相关。实践中，程序瑕疵常导致实体权利受损。例如，部分用人单位未在合同到期前合理期限内通知劳动者续签意向，而是在合同终止当日直接告知“不再续签”；劳动者因缺乏准备时间，可能错失寻找新工作的机会，甚至因程序缺失无法主张本应享有的续签权利。此外，协商过程的“形式化”也值得关注：用人单位仅以“签或不签”的单方通知替代实质协商，劳动者的程序参与权被架空，进而影响实体权利的实现。程序权利的保障不足，往往使实体权利的公平性难以落地。

二、劳动合同续签权利冲突的法理根源

上述冲突现象的背后，是劳动法律体系中多重法理原则的交织与博弈。理解这些根源，需从法律价值、利益结构和规则设计三个维度展开分析。

（一）契约自由与实质公平的内在张力

劳动法脱胎于民法，但又突破了民法“契约自由”的绝对化。民法强调“意思自治”，双方地位平等；劳动法则承认劳动者与用人单位的实质不平等，通过强制规范矫正失衡。在劳动合同续签中，这种张力表现为：一方面，用人单位作为市场主体需要通过灵活用工应对经营风险，若过度限制其终止权，可能抑制企业活力；另一方面，劳动者若缺乏稳定的就业预期，将难以实现职业发展和生活保障，甚至影响社会稳定。例如，无固定期限劳动合同制度虽强化了劳动者的稳定预期，但也可能使用人单位因“退出成本过高”而减少长期用工，反而导致短期合同泛滥。这种“保护”与“限制”的矛盾，本质是契约自由（效率价值）与实质公平（公平价值）的永恒平衡难题。

（二）个体利益与社会利益的协调困境

劳动合同续签不仅涉及劳动者与用人单位的个体利益，更关联社会整体的劳动关系和谐。个体利益层面，劳动者追求“工作稳定”，用人单位追求“成本可控”；社会利益层面，需要通过稳定的劳动关系降低失业率、促进人力资本积累。当个体利益与社会利益发生冲突时，法律需作出取舍。例如，若完全尊重用人单位的终止权，可能导致劳动者频繁失业，增加社会救助成本；若过度限制终止权，可能使用人单位因用工僵化而缩减招聘，反而加剧就业难。这种“个体-社会”的利益协调困境，要求法律在权利配置时既要考虑微观主体的诉