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人力资源部2006-03-28发布2006-04-01实施第1页共5页

员工绩效考评管理办法

QS/PA620-03

1目的与适用范围

1。1客观、公正地评价员工的工作业绩、能力和岗位适应性，实现合理的人员分类与排序;

1.2引导、强化员工行为，促使其认同公司的理念和文化，以回报为价值观，不断提高工作绩效;

1。3改善公司各部门的整体协同运作能力，优化人员配置与结构，促进员工与公司的共同发展；

1。4本办法适用于已与公司签订正式聘用合同的员工,其中与公司另有约定者除外。

2职责

2。1人力资源部负责个人绩效考评制度的制定、指导、培训工作与执行事务。

2。2考评者由被考评人直接上级担任，负责指导被考评人按要求填写考评表，将考评结果反馈给被考评人，提出绩效改进意见和措施。

2.3审核者由考评人的上级担任，负责对考评结果公正性进行监察，负责组织处理被考评者的申诉。

3控制要求

3。1制定岗位描述

各部门必须对每个工作岗位进行工作分析，最终确定各岗位的工作职责和责任,制定岗位描述,以此为基础产生相对应的绩效考评标准。

3.2确定工作业绩考评标准

绩效考评内容由“工作业绩考评”、“工作态度考评两大部分组成，“工作态度考评”标准由公司统一制定，“工作业绩考评”标准由各考评者和被考评者共同制定.一般将工作业绩考评内容划分为“重要任务”和“日常任务”。前者是考评期内被考评人的关键工作,具有目标管理考核的性质，可列举最关键的若干项；后者按岗位职责的内容对履职进行考评,如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要的项目考评.工作任务权值分（70分）应在工作任务的项目中合理分布，重要工作分值配给高，日常工作的分值配给略低，若无重要工作，则以日常工作考评为主.

3.2。1每个考评周期的期初，主管和下属应分别拟制本期下属的工作业绩考评标准（可自行草拟表格）。下属拟制完毕,

3.

3.

3。

3。

a)有效的考评标准应该能够清楚地阐释主管的要求.

b)标准应该是明确的、具体的、可衡量的。

c）标准应该合乎实际、有压力、有可能实现。

d)工作任务应该是有时间规限的。

e）做什么考什么,缺什么考什么,什么重要考什么。

f）随着工作的需求变化,考核项目也须作相应的适应调整。

3。3绩效考评期限

考评对象

考评频率

确定标准时间

实施考评时间

主管级、员级

每月

月初1—5日

次月初1—5日

分部级

年度

11月30日

12月10日至20日

部门级

公司级

11

12月15日至次年2、3月

3。4考绩与面谈

3。4.1收集资料:主管应随时收集整理下属工作表现的记录。

a)日常工作表现的记录.

关键事件记录、突发事件记录、例外工作记录.

3.4.2绩效评估：在规定的考评期内，按时完成考评任务。

a)自我评价-—下属根据期初确定的考评标准,结合本期实际工作情况，逐一对照，自我评价。自评的结果填入《个人绩效考评表》的“自评栏内，自评结束后，将《个人绩效考评表》于3日前交直接主管。自评的结果往往与上级评估的结果不一致,它只供参考.员工对上月绩效的自评和拟制本月的考评标准应该在同一个时间段内（即1—3日）完成。

b)主管评价—-主管应具有较强的管理意识、爱心和责任心，准确把握考核规则和考核尺度，尽量减少主观因素的影响,本着客观公正,认真负责，改善绩效的态度对下属的工作给予比较准确的评估.主管考评的结果填入《个人绩效考评表》的“考评栏内。主管对下属上月绩效的考评和拟制本月的考评标准应该在同一个时间段内完成(5日前）。

3.4。3组织面谈：

3.4.3。1双向沟通是绩效考评的生命线，通过主管与下属的面谈，达成以下共识：

a)对下属员工的表现，双方有一致的看法。

b）指出优点所在。

c)指出有待改进的缺点。

d）双方对某项缺点的改进计划，达成共识。

e）协商下一个考核阶段，主管希望下属所做的工作要项及业绩标准.

3.4.3。2面谈注意要点:

面谈一定要双向沟通，鼓励下属说明。

对事不对人。

倾听不打岔，避免对立、冲突。

集中在绩效的评价而不是性格。

集中于未来而非过去。

优点和缺点并重，注重实例、数据。

3.4。4确定考评结果

经考核者和被考核者面谈沟通后，最后确认考评结果,双方在考评表上签字。被考评者认为考评结果不公正，可向考核者的直接上级提出申诉。若经二级监督审查，判定申诉无效，则执行原考评结果；若经二级监督审查,