企业内矛盾纠纷排查与调解方案.docxVIP

企业内矛盾纠纷排查与调解方案

一、总则

（一）目的与意义

企业在运营发展过程中，内部矛盾纠纷的产生难以完全避免。这些矛盾若不能得到及时有效的排查与调解，不仅会影响员工的工作积极性与团队协作效率，损害企业文化氛围，严重时甚至可能引发劳动争议，影响企业的正常生产经营秩序和社会声誉。本方案旨在建立一套系统、规范、高效的企业内部矛盾纠纷排查与调解机制，通过主动预防、及时发现、有效化解各类内部矛盾，维护企业和谐稳定的劳动关系，保障员工合法权益，提升组织凝聚力与核心竞争力，为企业持续健康发展奠定坚实基础。

（二）基本原则

1.预防为主，教育疏导：将矛盾纠纷化解在萌芽状态，注重日常的宣传教育和思想疏导工作，引导员工理性表达诉求，增强法治观念和协作意识。

2.公平公正，客观中立：调解过程中，必须秉持公平、公正、客观的立场，不偏袒任何一方，充分听取各方意见，依据事实和企业规章制度进行调解。

3.尊重自愿，积极引导：尊重当事人的意愿，调解过程和结果不得强迫。同时，积极引导当事人通过平和协商的方式解决争议。

4.依法依规，合情合理：调解工作必须遵守国家法律法规及企业内部规章制度，同时兼顾情理，力求在法律框架内找到各方都能接受的平衡点。

5.及时高效，注重实效：对于排查出的矛盾纠纷，应迅速响应，及时介入，尽快调解，注重解决实际问题，避免矛盾积压和升级。

（三）适用范围

本方案适用于企业内部发生的各类矛盾纠纷，包括但不限于：员工之间的人际关系纠纷、员工与直接上级或部门负责人之间的管理纠纷、不同部门之间的协作纠纷、员工与企业在劳动报酬、福利、奖惩、岗位调整等方面的权益纠纷，以及其他可能影响企业正常运营和员工队伍稳定的内部争议。

二、矛盾纠纷排查

（一）排查内容与重点

1.员工关系层面：重点排查员工之间因工作分工、利益分配、性格差异、沟通不畅等引发的矛盾；团队内部的协作障碍、小团体主义等。

2.劳资关系层面：重点排查劳动合同履行（如薪酬福利、工作时间、休息休假）、绩效考核与奖惩、职业发展与培训、劳动保护、解除或终止劳动合同等方面可能产生的争议。

3.管理运营层面：重点排查部门之间因职责不清、资源争夺、工作衔接不畅引发的矛盾；管理层决策在执行过程中引发的员工困惑或抵触情绪；管理制度本身可能存在的不合理或模糊之处。

4.其他潜在风险：关注可能影响员工情绪和工作状态的其他因素，如家庭困难、重大疾病等非工作因素对工作的间接影响，以及由此可能引发的工作表现问题或人际冲突。

（二）排查方式与途径

1.定期排查与不定期排查相结合：

*定期排查：人力资源部门牵头，各部门配合，每季度至少组织一次全面的矛盾纠纷排查，并形成排查报告。

*不定期排查：在企业重大改革、组织结构调整、薪酬制度变动、重要节假日前后等敏感时期，以及发生突发事件后，及时组织专项排查。

2.多渠道信息收集：

*设立意见箱与线上反馈渠道：确保匿名性，鼓励员工反映真实问题。

*员工访谈与座谈会：各级管理者定期与员工进行一对一访谈，或组织小型座谈会，倾听员工心声。人力资源部门可针对特定群体或问题开展专题访谈。

*部门联动反馈：明确各部门负责人为本部门矛盾纠纷排查第一责任人，定期向人力资源部门报送本部门矛盾纠纷动态。

*利用管理数据：关注员工离职率、考勤异常、绩效波动、劳动争议投诉等数据，从中分析潜在矛盾线索。

*工会及党群组织（如有）协助：发挥工会等组织在联系群众、反映诉求方面的桥梁纽带作用。

（三）排查结果的梳理与分析

1.建立台账：对排查出的各类矛盾纠纷，要详细记录当事人、涉及问题、发生时间、当前状态、风险等级等信息，建立统一的矛盾纠纷排查台账。

2.分类分级：根据矛盾性质、涉及人数、影响范围、激烈程度等因素，对矛盾纠纷进行分类（如劳资纠纷、人际纠纷、管理纠纷等）和风险等级评估（如一般、较大、重大）。

3.原因分析：深入分析矛盾纠纷产生的直接原因和深层根源，是制度问题、管理问题、沟通问题还是个人因素等。

三、矛盾纠纷调解

（一）调解组织与人员

1.成立企业矛盾纠纷调解委员会（简称“调解委”）：由企业主要领导担任主任，人力资源部门负责人任副主任，成员可包括各部门代表、工会代表（如有）、资深员工代表等。调解委负责统筹协调企业内部矛盾纠纷调解工作。

2.设立调解工作室：提供相对独立、安静、舒适的调解场所。

3.组建调解员队伍：

*专兼职结合：人力资源部门人员可作为专职调解员；从各部门选拔公道正派、群众威信高、具备一定沟通协调能力和法律知识的员工作为兼职调解员。

*调解员培训：定期对调解员进行法律法规、政策解读、沟通技巧、心理疏导、调解方法等方面的培训，提升其专业素养。

（二）调解程序

1.申