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怎样有效开展年度培训计划工作

公布时间:-3-111:07:00

年度培训计划工作对于培训管理工作者并不陌生，但实践中，又往往会有三无感觉：开启无从下手，制订无章法，计划无可控性。整个年度培训计划制订过程显得出奇平淡，输出结果也是年年岁岁花相同。笔者依据多年实践，从问题描述、原因分析入手，并提出处理提议。

一、年度培训计划书存在多个常见问题

1、年度培训计划书格式不清楚

计划书本身缺乏沟通基础。一个科学、系统年度培训计划背后，有大量数据、信息和资料支持。这有必需让高层经过这些来了解计划书内容和整个过程。

为了便于沟通，应该把计划书内容以关键词来描述，这么节省高层主管之时间并加深对计划之印象及争取支持。同时关键数字及行动给予列出，最好只要一页为好。

2、年度培训计划书主体内容结构不完整

很多培训管理者在提交年度计划书时，见面临一个尴尬，因为缺乏系统性，汇报提交上去只有几页项目组合作业计划和资源需求统计数字。高层看完后，极难认同，眼前只有费用和投入，却无法清楚描述投入方向，只有项目组合，却不清楚为何，十二个月培训工作北京是什么？目标是什么？最终预期效益是什么？无分析，无归纳，无统计。

关键问题是：为何要提出此培训计划？有没有充足结合年度培训计划？比如，有没有环境分析(市场和竞争者)？有没有考虑企业远景、经营目标方向？有没有对过去十二个月及现实状况做深度分析？

3、各个单元缺乏深度分析

训练计划之目标和目标不明确，缺乏量化分解和描述。目标其实表现培训策略，也是作业计划根本。假如是维持性目标，就保留在确保职员含有企业要求之能力～知识、技能、态度，确保职员能符合企业企业文化及纪律要求等；假如是改善性目标，就可能要考虑提升效率要求下，学习新技能，提升处理问题能力。假如是创新性目标，则必需从业人员心态及思维转变，促进主管管理创新能力等。

培训项目运作计划未考虑到企业具体运作。如事前和各单位之沟通？争取到主管支持?是否考虑到培训计划一致性及发展连续性？可能碰到问题和阻力？分析潜在问题发生原因？思索潜在问题之对策？替换方案之提出？

无组织改善具体行动方案。在培训计划中可能已经充足考虑了组织确保，包含组织、步骤、制度和管理工具改善等问题，但缺乏具体作业计划。比如是否有必需成立培训委员会？其分工及权责？培训推进单位之任务即各级单位对训练之分工权责？相关支持单位之帮助？

另外，培训训练预算编拟很多不科学，不仅不考虑实际情况，而且缺乏编拟培训预算之依据及标准，且缺乏以往训练经费利用之分析和训练预算具体分配方法等。

二、问题关键原因

总体来说，缺乏年度培训计划制订过程控制。具体说：

1、年度培训计划制订直接参与人员专业技能微弱

多数培训工作者，缺乏系统性培训管理训练。正如中国一句老话：卖鞋子光脚。很多培训管理者犯了“灯下黑”自我认识意识不足错误，忽略了对本身技能提升。很多工作全部常常落于俗套，受制于一贯思绪或前期工作模式，缺乏管理创新和提升意识。

实践中，培训需求调查、培训计划制订、年度培训计划、项目计划、教学计划多个概念关系极难理清楚。单一对年度培训计划中培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等极难进行科学分析或策划。

2、过程组织缺乏有效管理

笔者所在企业总部培训部门担负企业年度培训计划整合，在过程中我们发觉，各机构或部门培训专员缺乏对年度培训计划基础认识，对基础任务、制订基础策略和制订基础步骤等只是一知半解。在此情形下，总部培训部门又无具体对策。在年度培训计划过程中缺乏有效管理，表现在前期无引导、推进无策略、指导无方法、监督无效果、控制无手段。

三、有效推进年度培训计划制订策略

为了有效推进年度培训计划制订，最终确保整年培训效果，应该针对实践存在不足，给出改善方法。

1、加强培训员培训管理培训

提议开发培训管理专题教材，尤其是加强年度培训计划专题培训。从年度计划培训概念、任务、步骤等，甚至到年度培训计划书书写格式。

2、加强年度培训计划制订过程管理

首先，做到三个“明确”：经过会议等形式，明确职能管理部门和业务部门，培训管理部门和分支机构在年度培训计划制订中职责；明确各主办人员角色；明确本年度培训计划制订目标或要求、规范。

其次，必需加强过程管理，包含前期宣传引导，召开动员会等，同时，培训管理部门一定要制订对应管理工具，并实时进行指导。

3、加强步骤完善和策略。

因为多方面原因，企业各个系统培训业务开展能力不一。对应地，各个系统培训专员业务技能有强有弱，且对培训管理工作总持有自己见解和对应工作方法。实践中，笔者所在企业分支机构培训专员提交作业计划，不说结