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劳动合同的签订与履行注意事项

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，既是维护劳动者合法权益的“保护盾”，也是规范用人单位用工行为的“约束尺”。在实际用工场景中，因劳动合同签订不规范、履行不到位引发的纠纷屡见不鲜，小到工资拖欠、社保漏缴，大到违法解除、工伤责任推诿，不仅影响劳动者的生活保障，也可能给用人单位带来法律风险和声誉损失。本文将围绕劳动合同的签订与履行全流程，从前期准备、条款审查、实际履行到争议解决，系统梳理关键注意事项，帮助劳资双方更清晰地理解权利义务边界，共同构建和谐稳定的劳动关系。

一、签订前的准备：知法、明需、核资质

签订劳动合同并非简单的“签字画押”，前期准备工作直接影响后续权益保障。劳动者和用人单位都需在正式签约前做好充分准备，避免因信息不对称或认知偏差埋下隐患。

（一）了解基本法律规定：明确底线与红线

无论是劳动者还是用人单位，都应先学习《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动法》等核心法律，明确劳动关系中的法定权利义务。例如，法律规定“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同，需向劳动者每月支付二倍工资；再如，试用期期限与劳动合同期限挂钩（劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月），且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这些规定既是劳动者维权的依据，也是用人单位规避风险的“安全线”。

（二）明确自身需求：双向匹配与合理预期

对劳动者而言，需提前梳理自身核心诉求，如薪资水平、工作地点、岗位内容、社保缴纳、休息休假等，避免因“急着找工作”而忽视关键条件。例如，若劳动者对通勤时间敏感，应在签约前明确工作地点是否包含外派或长期出差；若计划短期内生育，需了解单位的产假政策是否符合法律规定。对用人单位而言，则需结合岗位需求明确用工类型（如全职、兼职、劳务派遣）、考核标准、保密要求等，避免因“模糊招聘”导致后续用工矛盾。例如，技术研发岗位可约定竞业限制条款，但需明确限制范围、期限（不超过二年）及经济补偿标准；销售岗位可约定绩效工资构成，但需明确考核指标的合理性和可操作性。

（三）核查主体资质：避免“无效劳动关系”

劳动者需核实用人单位是否具备合法用工主体资格，可通过国家企业信用信息公示系统查询企业注册信息，确认其是否存在营业执照吊销、经营异常等情况；若用人单位是分支机构（如某公司的分公司），需确认其是否取得总公司授权可以独立签订劳动合同。用人单位则需核查劳动者的身份信息（避免使用童工或冒名顶替者）、健康状况（特殊岗位需提供体检证明）、前雇主的离职证明（避免因“双重劳动关系”引发法律责任）。例如，若劳动者尚未与原单位解除劳动合同，新单位可能因“招用尚未解除劳动合同的劳动者”对原单位造成的损失承担连带赔偿责任。

二、签订时的关键条款：逐条审查，避免“文字陷阱”

劳动合同的条款是双方权利义务的具体体现，部分用人单位可能通过模糊表述、排除法定责任等方式设置“陷阱”，劳动者需逐条审查，重点关注以下核心内容。

（一）合同类型与期限：明确“固定”与“无固定”的区别

劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。固定期限合同明确约定终止时间（如“202X年X月X日至202X年X月X日”）；无固定期限合同无明确终止时间，除非法定情形出现（如劳动者退休、用人单位破产），用人单位不得随意解除；以完成一定工作任务为期限的合同则以某项工作的完成为终止条件（如“某项目开发完成”）。劳动者需注意：若连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无重大过失，续订合同时用人单位应签订无固定期限合同；用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面合同的，视为已订立无固定期限合同。实践中，部分单位为规避无固定期限合同义务，可能通过“短期合同+频繁续订”“拆分岗位签订多份合同”等方式操作，劳动者需警惕此类行为。

（二）工作内容与工作地点：拒绝“笼统表述”

工作内容应明确具体岗位（如“行政专员”而非“后勤人员”）、职责范围（如“负责文件归档、会议组织”），避免“服从公司安排”等模糊表述，否则用人单位可能随意调岗。工作地点需具体到城市或区域（如“XX市XX区”），若涉及跨市、跨省调动，需在合同中约定“工作地点变更需双方协商一致”，否则劳动者有权拒绝不合理调动。例如，某劳动者合同中仅写“XX省”，后被要求从省会调至偏远县城，因合同未明确限制，劳动者维权难度较大。

（三）劳动报酬：明确“构成、标准、支付”三要素

劳动报酬需明确基本工资、绩效工资、奖金、补贴等构成，避免“工资按公司规定发放”等表述。基本工资不得低于当地最低工资标准（需