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2025年《管理心理学》期末考试试卷及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.霍桑实验中“继电器装配实验”的核心发现是：

A.物理环境对生产效率无显著影响

B.员工的社会需求比经济需求更影响效率

C.正式群体的规范会抑制个体产出

D.计件工资制能显著提升生产积极性

2.根据赫茨伯格双因素理论，下列属于激励因素的是：

A.公司提供的年度体检

B.项目成功后的公开表彰

C.办公室的空调温度调节

D.每月固定发放的交通补贴

3.领导方格理论中“9.1型领导”的典型特征是：

A.既关心人又关心生产

B.高度关注任务完成，忽视员工需求

C.维持和谐人际关系但任务效率低

D.对任务和员工均保持低水平关注

4.某企业推行“跨部门轮岗制”，其主要目的是通过（）降低员工的角色冲突。

A.角色模糊管理

B.角色整合

C.角色期望调整

D.角色超载干预

5.以下关于组织文化功能的表述，错误的是：

A.强文化能增强员工行为的一致性

B.文化冲突是组织变革的主要阻力来源

C.创新型文化更强调冒险与试错容忍

D.文化的隐性约束比制度的显性约束更持久

6.亚当斯公平理论中“横向比较”的参照对象是：

A.自己过去的投入产出比

B.组织内相似岗位的同事

C.行业内其他企业的平均薪酬

D.未来预期的职业发展收益

7.群体决策中“群体极化”现象产生的主要原因是：

A.信息共享不充分导致认知偏差

B.权威成员的意见主导讨论方向

C.成员为获得群体认同而强化原有倾向

D.时间压力下的快速决策惯性

8.麦克利兰成就需要理论认为，高成就需求者更倾向于选择：

A.难度极高的挑战性任务

B.成功率50%左右的中等难度任务

C.无需努力即可完成的简单任务

D.依赖团队合作的集体任务

9.员工在面对“工作-家庭平衡”问题时，若通过调整工作时间安排（如弹性工作制）来减少冲突，这种应对策略属于：

A.问题聚焦应对

B.情绪聚焦应对

C.社会支持应对

D.回避型应对

10.某公司引入“360度反馈评价系统”，其核心目的是通过（）提升绩效评估的准确性。

A.增加评价主体的多元化

B.延长评价周期

C.简化评价指标体系

D.强化结果的强制分布

二、简答题（每题8分，共40分）

1.简述目标设置理论的核心要素及其对管理实践的启示。

核心要素：目标明确性（具体可衡量）、目标难度（适度挑战性）、目标接受度（员工参与设定）、反馈机制（及时信息传递）。启示：管理者应与员工共同设定具体且有挑战性的目标，定期提供绩效反馈，避免目标模糊或过于简单/困难，通过目标承诺增强员工动力。

2.列举组织公民行为（OCB）的主要维度，并说明其对组织的价值。

主要维度：利他行为（主动帮助同事）、责任意识（超额完成本职工作）、文明礼貌（维护组织和谐氛围）、公民美德（参与组织事务）、运动员精神（包容工作中的不完美）。价值：提升团队协作效率，降低管理监督成本，增强组织凝聚力，促进创新文化形成。

3.对比“交易型领导”与“变革型领导”的核心差异。

交易型领导以奖惩为基础，关注目标达成与绩效交换（如完成任务则给予奖励）；变革型领导通过愿景激励、个性化关怀、智力激发提升员工超越自身利益的动机（如激发员工对组织使命的认同）。前者侧重维持现有秩序，后者侧重推动组织变革与成长。

4.简述群体凝聚力与生产效率的关系，并说明影响凝聚力的主要因素。

关系：凝聚力与效率呈倒U型曲线，过高或过低的凝聚力均可能降低效率（高凝聚力可能强化消极规范，低凝聚力导致协作不足）。影响因素：群体目标一致性、成员相似性、外部竞争压力、领导风格（民主型更易提升凝聚力）、成功经验积累。

5.结合压力源分类理论，分析知识型员工常见的工作压力来源。

压力源包括：角色压力（角色模糊/冲突，如多任务要求导致目标不明确）、任务压力（工作负荷过重或难度过高，如项目期限紧张）、人际关系压力（职场排斥或沟通障碍）、组织系统压力（制度不透明或资源支持不足）、职业发展压力（晋升通道狭窄或能力提升需求）。

三、案例分析题（20分）

案例：某科技公司2024年推出“AI产品研发项目”，由来自研发部、市场部、设计部的12人组成跨部门团队。项目初期，成员因专业背景差异频繁发生争执：研发人员认为市场部“只提需求不考虑技术可行性”，市场部指责研发“技术至上忽视用户体验”，设计部则抱怨“两边要求矛盾导致方案反复修改”。3个月后，团队