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如何成为一名的绩效考核主管

题目及答案

一、单选题（共5题，每题2分，共10分）

1.在绩效管理中，目标管理（MBO）的核心在于？

A.定期进行绩效评估

B.设定明确、可衡量的目标

C.强制性排名

D.完全依赖员工自评

答案：B

解析：目标管理（MBO）强调管理者与员工共同设定具体、可衡量、可实现、相关性强、有时间限制（SMART）的目标，以此作为绩效评估的基准。选项A、C、D均偏离MBO的核心原则。

2.以下哪种方法不属于360度绩效评估的范畴？

A.同事评估

B.上级评估

C.下级评估

D.员工自评

答案：D

解析：360度绩效评估通常包括上级、同事、下级以及客户等多方反馈，而员工自评一般属于单独的评估环节，不属于360度反馈体系。

3.在绩效改进计划中，“绩效诊断”的主要目的是？

A.确定绩效问题是否因能力不足导致

B.直接制定改进措施

C.完全归咎于员工态度

D.调整绩效考核标准

答案：A

解析：绩效诊断旨在深入分析绩效问题的根本原因，可能是能力、技能、资源、流程或态度等，而非直接行动或归因。

4.在中国，《劳动合同法》对绩效管理的主要约束体现在？

A.强制要求企业建立书面绩效改进计划

B.禁止末位淘汰制

C.要求每次绩效面谈必须有第三方见证

D.规定绩效奖金必须以现金形式发放

答案：B

解析：中国《劳动合同法》明确禁止企业以“末位淘汰”为由随意解除劳动合同，但并未强制要求书面改进计划或第三方见证，奖金形式也非法律限定。

5.对于知识型员工的绩效考核，以下哪项指标最为关键？

A.工作时长

B.项目完成数量

C.创新能力体现

D.任务完成效率

答案：C

解析：知识型员工的核心价值在于其专业知识和创新能力，而非简单量化指标。工作时长和效率可能无法反映真正的贡献。

二、多选题（共5题，每题3分，共15分）

6.绩效考核中的“SMART原则”具体包括哪些要素？

A.具体的（Specific）

B.可衡量的（Measurable）

C.可实现的（Achievable）

D.相关性（Relevant）

E.时限性（Time-bound）

答案：A、B、C、D、E

解析：SMART原则是绩效目标设定的经典框架，涵盖五个维度：具体性、可衡量性、可实现性、相关性、时限性。

7.绩效反馈面谈的常见障碍包括？

A.管理者缺乏技巧

B.员工抵触

C.反馈内容过于笼统

D.时间不足

E.双方缺乏准备

答案：A、B、C、D、E

解析：绩效面谈的障碍是多方面的，包括管理者沟通能力不足、员工心理防御、反馈缺乏具体事例、组织时间安排不当等。

8.在绩效改进计划（PIP）中，管理者应关注哪些关键环节？

A.明确绩效差距

B.制定具体行动方案

C.提供持续辅导

D.定期评估进展

E.最终决定是否解除合同

答案：A、B、C、D、E

解析：PIP是一个系统化流程，需明确问题、制定解决方案、提供支持、跟踪效果，并基于结果做出最终决策。

9.中国企业绩效管理中常见的“伪绩效”表现有哪些？

A.绩效目标与战略脱节

B.评估流于形式

C.奖惩与绩效关联度低

D.仅关注短期结果

E.缺乏数据支持

答案：A、B、C、D、E

解析：“伪绩效”指绩效管理系统表面化、工具化，未能真正驱动组织发展，常见表现包括目标空洞、评估主观、奖惩随意等。

10.平衡计分卡（BSC）的四个维度通常包括？

A.财务维度

B.客户维度

C.内部流程维度

D.学习与成长维度

E.创新维度

答案：A、B、C、D

解析：BSC经典框架包含财务、客户、流程、学习成长四个维度，创新维度虽重要但非标准构成。

三、判断题（共10题，每题1分，共10分）

11.绩效考核的唯一目的是奖优罚劣。（×）

解析：绩效考核更侧重于激励、发展和改进，而非简单排名惩罚。

12.“关键绩效指标（KPI）”适用于所有类型岗位。（×）

解析：KPI适合量化岗位，但对知识型、创造性岗位可能需结合行为指标或能力评估。

13.绩效面谈中，员工应完全被动接受反馈。（×）

解析：双向沟通是有效面谈的关键，员工应有机会表达观点和澄清疑问。

14.《劳动法》规定，企业可随意设定绩效考核周期。（×）

解析：法律虽未强制固定周期，但需合理且书面化，避免随意变动。

15.绩效改进计划（PIP）仅适用于严重绩效不佳者。（×）

解析：PIP也可用于帮助潜力员工提升或适应新要求，非仅限末位。

16.360度评估结果必须完全匿名。（×）

解析：匿名可提高坦诚度，但非法律强制，部分企业采用“盲评”或“半匿名”。

17.绩效考核与薪酬直接挂钩是最佳实践。（×）

解