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处罚、辞退劳动者,往往劳动者拒绝签收该告知书而导致公司的处罚、辞退行为被认定为无效或非法行为,那么公司在平常中该如何做,才防止案件败诉??

答：员工拒绝就处罚签字的，可书面告知到其联络地址，保存邮政送达回执；可报工会经批准后在工厂范围内公告，并拍照记录。??2、劳动者欺诈应聘,事后被公司辞退，在仲裁期间,劳动者可能作出让公司措手不及的抗辩观点，公司该如何回应或者在平常中采取哪些防范策略?

答：公司须保存员工基本信息登记表(入职应聘表格),在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字批准。保存员工作＊*据。??３、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否定违纪违规的事实，公司该如何创制、收集证据,才防止案件败诉而承担法律责任?

答:违规违纪员工，一则厂内批评教育，规定员工在处罚单上签字确认，二则报工会解决或在宣传栏张贴公告,三则保存违规违纪证据,要有照片。??４、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工，部门经理应注意哪些平常细节问题???答:事实调查需要有证据支持，错误不停的员工,公司应予以书面处罚单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包含找员工同事及直接上司、员工本人了解情况,谈话记录由员工本人签字确认。

5、对于违纪员工,事发后什么时间解决,如何书写《违纪违规处罚告知书》．?

答:违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内解决,但这个时间的规定完全可以在《公司奖惩制度》或《员工手册》中固定下来,以公司的规定为准。《违纪违规处罚告知书》需要列明员工违纪事实经过,公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最终交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。??6、如何了解“严重违反用人单位的规章制度的”,如何在《处罚条例》中具体明确违纪违规的“通常违反”、“较重违反”及“严重违反”？

答:“严重违反用人单位的规章制度的”一方面是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论经过，员工公告和培训、签收后有效。《处罚条例》中列明违纪的大小类别，“通常违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“通常违反”，连续一个月天天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达３天的算“严重违反”。

７、直线部门经理擅自口头解聘员工，仲裁机构往往认定公司非法辞退员工，那么公司平常中该如何做，才防止案件败诉,防止直线经理越权处罚员工？

答:在公司范围里，拥有录用和辞退员工权限的一定是人力资源部,其余任何部门不得擅自解决。公司需要解聘员工,一定交由人力资源部办了解聘手续。??8、劳动者不辞而别、无故旷工,却主张被公司口头辞退，往往得到仲裁机构的支持,那么公司平常中该如何做，才防止案件败诉?

答：保存员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期,尽量让员工天天签收自已的考勤），达成严重违纪的，发告知至其通讯地址，规定什么时间后做自离解决，保存邮政送达回执。

9、如何了解与界定“严重渎职,营私舞弊，給用人单位导致重大损害的”？

答:合法合理。一方面是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为,其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出,工会讨论经过,员工公告和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重渎职，与员工工作职责相匹配（保存员工签收的岗位阐明书)；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。

?10、如何界定“重大损害”,“重大损害”是否必须体现为导致直接的经济损失？??答：重大损害在公司规章制度中规定，不一定为直接经济损失，可认为公司无形资产的损失,如品牌侵害等。

11、如何追究“严重渎职、严重违纪违规”者的法律责任？??答：保存证据,除予以解除劳动关系的处罚外,可另行向法院起诉，规定员工承担赔偿责任。

?１２、采取“录音录象”方式创制、保存的证据，法院是否采信,公司内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用？??答：录音录像的证据是可以采取的，但事先需要取得授权(貌似有相关法律规定)。公司内部电子系统资料无法作为证据。?

13、公司没有与员工订立劳动协议也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济赔偿？对于双倍工资差额,能否追加2５％、或1０0%的赔偿金??

答:不能提出被迫解除并索赔经济赔偿,因为没有法律依据。双倍工资差额是处罚性质的处罚，没有2５％、100％的赔偿金。

?14、未签劳动协议双倍工资的计算基数究竟是基本工资还是工资总额，具体包含哪些工资结构项目？

答:双倍工资只是包含固定发放的工资