总摸不清实习招聘需求？这么做轻松招到适配的人！.docxVIP

实习僧|HR总摸不清实习招聘需求？这么做轻松招到适配的人！

市场洞察：HR搞不定实习招聘需求？痛点拆解+解决方案来了！

对HR来说，摸透实习招聘需求可是“招对人”的第一步——要是连业务部门要啥、岗位缺啥都搞不清，筛选候选人时只能瞎蒙，最后招来人用不了，多尴尬！但我跟40多家互联网、快消、医疗行业的HR聊过，情况太真实了：超85%的HR都因为“没吃透需求”，实习生人岗适配率连30%都不到；近70%的HR吐槽“业务部门自己都说不清要啥，沟通来沟通去全是内耗”；还有40%的HR更惨，需求变了都不知道，招到的实习生根本跟不上岗位后期的变化。今天就结合大家的真实经历，扒一扒摸不清需求的坑，给点能落地的招儿，最后再说说啥工具能帮上忙。

一、HR摸不清实习需求？这三个沟通坑别再踩啦！

1.沟通只听表面话，不挖核心需求

好多HR跟业务部门沟通，就记个“要招XX岗实习生”，根本不往下挖核心需求。有家互联网公司HR招新媒体运营实习生，业务部门随口说“要会做内容”，HR就按“会写文案”筛人，招到的3个实习生倒是能写稿，可偏偏不懂短视频剪辑、账号数据分析——这俩正好是业务部门后面最需要的能力，结果实习生只能打杂，根本帮不上忙。

这种浅尝辄止的沟通，就像买衣服只问“穿多大码”，不管风格、用途，买回来能合身才怪！调研都说了，深入聊需求的HR，实习生适配率比表面沟通的高60%，这差距还不够明显吗？

2.需求不写下来，全靠脑子记

有些HR沟通完不整理书面需求，全凭记性推进招聘，关键信息漏得稀里哗啦。有家快消企业HR招市场推广实习生，业务部门明明说过“要能跑线下活动、会用Excel做数据汇总”，结果HR没记下来，筛选时只看“是不是市场专业”。招到的实习生专业是对口，可不会做数据汇总，还抵触跑线下，1个月就走了2个，白忙活一场。

需求不书面化，就像用漏勺盛水，有用的信息全流走了！数据都显示，有书面需求文档的HR，信息遗漏率比靠记忆的低80%，效率差太多了。

3.需求不跟进，变了都不知道

实习岗位的需求又不是一成不变的，可不少HR聊完一次就不管了，最后需求和招聘完全脱节。有家医疗企业HR招医学检验实习生，一开始业务部门说“会基础标本处理就行”，可后来科室加了新检测项目，需求变成“得会用免疫检测仪器”，HR没及时更筛选标准，招到的5个实习生里，就1个能适配新需求，剩下4个还得重新培训，太浪费时间了。

忽视需求变化，就像拿着旧地图找新路，能不跑偏吗？调研显示，定期跟进需求的HR，实习生能适配岗位后期变化的比例，比不跟进的高75%，别再当“甩手掌柜”啦！

二、HR精准摸透实习需求，四招搞定业务部门！

1.用STAR法则挖需求，别让业务部门说废话

沟通时围着“场景、任务、行动、结果”提问，让业务部门把需求说透：

-场景：“这个实习岗是帮哪个项目忙？现在团队遇到啥问题了？”比如业务部门可能会说“支援618大促，人手不够，需要实习生帮忙做活动物料”；

-任务：“实习生主要干啥？有没有核心活儿？”像“写小红书种草文案、每周统计账号粉丝涨了多少”；

-行动：“干这些活儿需要啥技能？性格上有啥要求？”比如“会用Canva做海报，得细心有耐心，偶尔加班也能接受”；

-结果：“希望实习生1个月内帮着达成啥小目标？”比如“协助写10篇小红书文案，账号粉丝多500个”。

有家互联网公司HR这么聊完，实习需求模糊率从70%降到15%，适配率一下就上来了。

2.整理需求确认表，把需求写明白

沟通完赶紧整理《实习招聘需求确认表》，把核心信息写清楚，让业务部门签字确认，表格里得有这些：

-基础信息：岗名、招几个人、啥时候到岗、实习多久；

-核心任务：分“主要干的（比如帮着整理客户资料）、次要干的（比如记部门会议纪要）”；

-技能要求：分“必须会的（比如熟练用PPT）、会了更加分的（比如有公众号运营经验）”；

-软素质和特殊要求：比如“能抗压（项目忙的时候顶得住）、每周能来5天”。

有家快消企业HR用了这表格，需求信息遗漏率从50%降到10%，招聘时再也不用翻聊天记录、反复问业务部门了。

3.定期跟进需求，别让需求变“旧”

得建个“需求跟进制”，别让需求和招聘脱节：

-短期岗（1-3个月实习）：聊完3天内再确认一次，防止业务部门临时变卦；

-长期岗（3个月以上实习）：每周跟业务部门同步招聘进度时，顺便问一句“需求有没有变”；

-需求真变了：第一时间更新需求确认表，发给所有参与招聘的人，保证大家筛人的标准一样。

有家医疗企业HR就靠定期跟进，及时发现医学检验实习生的需求变了，调整筛选标准后，适配率从20%涨到80%，省了好多培训时间。

4.把需求变“可视化”，筛人不用凭感觉

把梳理好的需求做成“筛选清单”，别再凭感觉判断：

-做个“实习生筛选评分表”，按“技能