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人力资源管理学习与发展

1范围

本文件规定了组织在工作场所开展学习与发展活动的基本要求和实施指南。旨在指导组织通过系统化、规范化的方式识别学习需求、策划学习活动、实施培训与发展计划，并对学习效果进行评估与持续改进。

本文件适用于所有从事工作或代表组织开展活动的工作人员，包括雇员、承包商、实习生及志愿者。本文件的适用范围涵盖正式和非正式学习活动，旨在满足组织短期业务需求和长期能力发展的要求，同时促进员工职业发展和终身学习。本文件不涉及组织学习与发展的行政管理事务。

2规范性引用文件

本文件没有规范性引用文件。

3术语和定义

下列术语和定义适用于本文件。

3.1

能力ability

指个人能够实施特定活动的属性，包括知识、技能及行为表现。

3.2

测评assessment

用于确定个人或群体的工作知识、技能、能力或其他特征，或评估其绩效表现的系统方法和程序。测评可包括诊断性、形成性或总结性测评。

3.3

行为behavior

个人在工作环境中与组织、同事及其他要素之间的互动表现。

3.4

胜任力competence

能够运用知识、技能和态度达到预期绩效水平的能力。

3.5

发展development

通过正式或非正式学习活动，提升个人、团队或组织的绩效水平和能力素质的过程。3.6

教育education

个人或群体获得或传递关于某一主题或概念的知识过程。

3.7

评估evaluation

对组织学习与发展活动的质量、效果及影响进行系统测量与判断的程序，可用于持续改进。3.8

知识knowledge

个人或组织拥有的用于决策和行动的认知资源，包括显性与隐性知识。

3.9

学习learning

通过教育、培训、指导或实践等方式获得知识、技能及能力，以提升个人和组织绩效的过程，包括正式学习、非正式学习及反思性学习。

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3.10

绩效performance

可衡量的工作结果，包括个人、团队或组织在执行任务或完成工作时的表现。

3.11

技能skill

个人能够按照预期完成特定工作任务的能力。

3.12

培训training

组织为提升个人或团队的知识、技能和能力而提供的系统性学习活动.

3.13

员工worker

在组织中从事工作或代表组织开展活动的个人，包括雇员、临时工、实习生及志愿者。

4学习与发展的组织环境

4.1组织对人才资管管理学习与发展的责任

组织应将学习与发展作为实现战略目标和提升综合竞争力的重要手段，系统规划、统筹实施。组织管理层应确保学习与发展活动与组织使命、愿景及战略方向保持一致，并建立明确的政策、制度和责任体系。

组织应营造有利于员工学习与发展的文化氛围，鼓励员工在岗位实践中持续提升能力，倡导全员参与、共同促进的学习理念。

4.2环境因素

组织环境直接影响学习与发展的目标设定与实施效果，主要包括以下方面：

——资源条件：包括人力、物力、财力以及时间资源等，应确保学习与发展经费充足、设施完善、师资力量适当；

——组织文化：开放、包容、重视成长的文化氛围，有助于增强员工对学习与发展活动的认同感与参与度；

——管理机制：应建立规范化的学习与发展管理流程，包括计划制定、执行监督、结果评估等环节，形成闭环管理体系；

——制度支持：明确学习与发展相关制度，如学习成果评估、岗位轮换、能力认证与晋升机制，确保学习与发展成果能够在组织运行中得到转化和应用。

5学习与发展的需求确定

5.1总则

人力资源管理学习与发展活动宜遵循培养原则，结合组织战略目标、学习与发展目标、组织环境及员工发展需求，综合考虑各类学习与发展形式的适用场景及优势，选择适宜的方法，以确保学习与发展效果。

5.2组织层面的需求分析

组织层面的需求分析应以组织战略、业务目标和长期发展规划为依据，识别实现组织目标所需的能力要素及其数量结构。组织层面需求分析宜包括下列内容：

——明确战略目标与关键绩效指标（KPIs），并与岗位能力要求建立映射关系，识别实现战略目标所需的关键能力领域；

——对组织现有人才结构、能力分布与战略目标要求进行横向与纵向对比，量化能力差距（如技

能类别、比例、层级）；

——考察组织未来业务方向、职能调整或重大项目对学习与发展需求的新增要求；

——在资源、法律法规及外部环境约束下，提出组织层面的学习与发展优先领域与目标人群。

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组织层面分析应由相关职能部门会同业务条线开展，并形成书面报告，以便用于决策和整体学习与发展规划。

5.3团队层面的需求分析

团队层面的需求分析以团队目标达成与整体效能为导向，其核心是诊断并弥补影响团队绩效的集体性能力短板：

——诊断团队效能瓶颈：基于团队目标完成情况、项目关键节点及内部互动数据，分析影响团队整体输出质量、响应速度与创新能力