管理学第七章激励.pptVIP

7.3.4.1工作扩大化即工作的横向扩展，扩大工作范围。工作范围是指一项工作中所包含的任务数量。一般只关注增加任务的数量，效果并不尽如人意。第29页，共32页，星期日，2025年，2月5日7.3.4.2工作丰富化通过增加员工计划和评估责任而使工作向纵向扩展。这种丰富化增加了工作深度，即员工对自己工作的控制度。这些新任务还应该提供反馈机制，使个体能够评估和修正自己的工作。第30页，共32页，星期日，2025年，2月5日工作设计的一些技巧：1、把几项工作合并到一起，或将一项工作的几个过程合并在一起，委托一个人做，是技术具有多样性，人物具有完整性。2、使员工享有自主权。3、允许员工决定如何实现目标。4、成立作业团队，加强员工之间联系、员工与顾客之间联系。第31页，共32页，星期日，2025年，2月5日7.4激励的方法养老金计划旅游奖励带薪休假技能工资长期工作荣誉奖计件工资利润分配全勤奖礼物和假期年功工资股票期权激励福利激励病假激励晋升第32页，共32页，星期日，2025年，2月5日单凤儒《管理学基础》P1471、激励的目的是为实现组织目标而调动其积极性。1、努力、目标、需要使动机定义的关键要素。2、努力的要素是强度和内驱力的指标。受激励的个体会努力工作，但这种努力并不一定指向有利于组织的方向，则还需要考虑它的质量。当需要未满足时，会产生紧张感，进而激发内驱力，从而导致行为。目标实现，紧张才会解除。单凤儒《管理学基础》P148单凤儒《管理学基础》P148解释见单凤儒《管理学基础》P149保健因素虽不能起到激励作用，但不可或缺，否则会产生不满情绪。保健因素改善，员工会消除不满情绪，但不会产生工作动力。按照赫兹伯格的调研显示：不满意的对立面是“没有不满意”，满意的对立面是“没有满意”这个理论在20世纪60~80年代有着广泛的影响。该理论的经验是：想保持员工的工作热情，就必须重视激励因素的作用。1、权力欲强的人性格开朗，健谈，好争辩，头脑冷静，善于提出要求。高权力需要的管理者往往能实现有效管理。2成就需要：他们乐于接受困难，干预承担成功失败后个人的责任，不会为自己找借口。排斥高风险，倾向选择中等难度的目标。高成就感的人不一定是个优秀的管理者，因为，他们感兴趣的是个人怎样做好工作，而不是影响别人。公平是保持稳定的重要因素。员工是会将自己的报酬与别人进行比较。如果，认为所得与所付出的比率不平衡，就会出现不满，如果认为“分配公平”，工作就会积极。1、改变投入：工作不那么努力，责任心削弱。2、改变产出：如计件工资的员工通过增加产量降低质量增加工资。3、改变认知：如现在才发现，我做的工作质量比别人高，但报酬却相同。4、改变对他人看法：如上司朝令夕改，工作能力不如我，难令人满意。5、选择另一参照：如虽然我没有在外企的朋友挣的多，但比其他朋友状况好，公司福利也还可以，马上要上市了，前景肯定不错。6、辞职。1、A：个体感到通过一定努力可以达到某种绩效的可能性。B：个体相信达到一定绩效后即可获得理想结果（奖赏）的程度C：效价或吸引力：从工作中获得的结果或奖赏对个体的重要程度。效价关心的是个人目标与需要。可以概括为以下问题：我们必须付出多大努力才能达到某种绩效？达到绩效能的都什么奖赏？这绩效对我有多少吸引力，是否有助于我实现目标？1、结果可以使积极的，如薪酬、安全、友谊、信任、福利、潜能发挥等，也可以使消极的，如疲劳、倦怠、挫折、焦虑、过度的监督和约束、失业威胁等。实际情况并不重要，关键看员工的认知。2、评价与个人有关，取决于员工的态度、个性和需要。可以看员工的评价：评价积极，奖赏就有吸引力；评价消极，则倾向于放弃工作。3、比如，他们需要知道绩效评价中“干得出色”是什么意思？使用什么样的标准来评价他们的工作绩效？4、员工会衡量自己的技术与能力这些决定成败的控制变量，认为自己成功可能型多大、用模型图解释：1、个人努力：努力学习这门课准备这次考试；个人绩效：能够正确回答试题；3、组织奖赏：正确回答问题能获得高分；4、个人目标：这对你获得一份安全、体面的工作很重要。在这里奖赏的结果吸引力很强。但绩效——敬爱那个上之间的联系呢？你觉得这次考试分数能真实反映你的知识水平？如果回答肯定，那么绩效——奖赏之间联系很强，如果否定，那么学习动机的减弱至少有部分原因在于你相信这次考试没有公平反映绩效水平。另一个导致动机削弱的原因在于努力——绩效之间的联系，考完后你发现虽然你进行大量准备，但还是不能通过考试，你的学习积极性因此降低。过去你认为只要努力学习就可以正确回答问题，