对中学绩效管理考核的思考.docVIP

对中学绩效考评工资制度实施现实状况思索

刘家中学黄金旭

教育作为一项基础性工作，直接包含到国家人口素责问题，是国家民族未来可连续发展基石。做好老师绩效考评工作是义务教育学校实施绩效工资制度肯定要求。所以，为了推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，深化教育人事制度改革，教育部公布了《相关做好义务教育学校老师绩效考评工作指导意见》。依据国家、省、市和区相关文件精神,我校老师绩效工资分配以绩效考评结果为关键依据，现把对此现实状况思索情况汇报以下。

绩效工资实施问题分析

实施绩效考评是绩效工资分配关键依据。做好老师绩效考评工作是义务教育学校实施绩效工资制度肯定要求。科学有效地实施老师绩效考评，是全方面落实党教育方针、深入实施素质教育关键举措,是提升老师队伍整体素质、促进老师队伍科学发展关键步骤。这就要从实际出发,围绕考评内容，建立健全科学完善老师绩效考评指标体系。指标体系建立要符合全方面实施素质教育要求，表现课程改革方向,正确发挥对老师激励导向作用，充足表现考评指标激励性和约束性有机统一。

然而,现在在对老师绩效考评过程中还没有形成一套客观公正、科学合理老师评定机制。具体表现在以下多个方面：

（一）、对学校中层干部绩效考评没落到实处

国务院常务会议经过《指导意见》实施效果怎样，关键在于“落实”两字。然而，在学校绩效考评工资实施过程中，各校中层干部绩效考评工资没有“落实”，只能打政策擦边球，对于学校工作开展造成了一定影响。

（二）、对非教学人员绩效考评难以量化

教学活动是一个相当复杂过程，老师行为应是老师评价关键内容，老师在教育教学过程中表现出来和教育教学目相一致行为也是复杂。因为量化考评指标对教学和科研质原因难以考评，影响了评价客观性。比如针对艺体老师、生活老师、后勤人员等，怎样对主观性较强指标加以量化考评，在实际操作过程中存在着一定难度。

（三）、考评指标缺乏个性化、人性化

在考评指标体系设计及其量化过程中，忽略了老师劳动职业特点，和不一样学科之间差异性。在考评方法上，也应该愈加丰富，愈加科学。但总体来说，老师评价还极少关注老师绩效本身内涵及其结构，对评价信度及效度做得还不够。这就造成了考评结果不平衡性，这将致使评价缺乏科学性，进而影响老师工作主动性。

（四）、绩效工资到底是全区统筹统分还是因校存在差异。有没有地域和客观条件影响和导向人为原因影响，造成分配矛盾。

（五）、对于借调借用人员考评存在吃大锅饭情况，也感觉在百分比上欠妥。

（六）、各校绩效工资分配标准不公开透明，轻易人为造成误会。

（七）、寄宿制学校和非寄宿制学校8小时以外区分；早晚自习和配餐服务酬劳；深夜值班及节假日加班酬劳怎么表现？

二、老师绩效工资考评机制科学构建

实施绩效考评是绩效工资分配关键依据,做好老师绩效考评工作是义务教育学校实施绩效工资制度肯定要求。科学有效地实施老师绩效考评，是全方面落实党教育方针、深入实施素质教育关键举措，是提升老师队伍整体素质、促进老师队伍科学发展关键步骤。

(一)、切实加强绩效考评组织领导，制订各类人员考评标准，

绩效考评是一项复杂系统工程，政策性强，包含面广，关系到老师切身利益。教体局应制订各类人员（如：学校中层干部、艺体老师、生活老师、后勤人员）等考评标准指导性意见，岗位设置意见暨岗位量化参考值，以不停探索和完善绩效考评方法，努力提升绩效考评科学性，以确保绩效考评机制有效运行。

(二)、将考评指标量化，明确绩效考评有效方法

制订绩效考评标准应采取科学化量化指标，将考评指标细化，坚持定量和定性相结合方法，对老师绩效进行全方面客观评价。有效老师绩效评价内容应以系统工作分析为基础，参考已经有老师有效性研究结果。

明确绩效考评机制和方法，规范考评程序，健全考评组织。绩效考评工作通常由学校根据要求程序和年度考评结合进行，可采取定性和定量相结合，老师自评和学科组评议、年级组评议、考评组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时参考学生、家长及小区意见。要充足发挥校长、老师和学校在绩效考评中作用。

(三)、合理利用绩效考评结果

绩效考评结果要作为绩效工资分配关键依据，对推行了岗位职责、完成了学校要求教育教学工作任务老师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献老师，视不一样情况发放奖励性绩效工资。要依据绩效考评结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干老师和做出突出成绩老师倾斜，合适拉开分配差距。绩效考评结果也要作为老师资格认定、岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作关键依据。

(四)、加强监督，对老师考评结果立即进行反馈

将绩效考评结果对老师公开，使考评工作民主公开化，各地在老师绩效考评中要坚持公平公正、公开透明标准，充足发扬民主，增强绩效考评工作透明度和考评结果公信力。立即将考评结果反馈给教职员，使老师