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我为何要走(论企业薪酬体系再造)

老板们整天全部在埋怨着：职员怎么这么不知足，我们工资水平已远远超出了同行工资水平，她们为何还要埋怨工资低，为何还要辞职？在我进行薪酬制度改革调查这多个月时间里，充足接触了企业各级领导和职员，最终在职员和老板相互埋怨中明白了职员辞职,不仅仅因为工资低那么简单。关键问题是薪酬发放程序缺乏公平性、人力资源其它模块没有配套。

在中国很多企业里，薪酬体系采取了严格保密方法。中国很多企业里，只有极少人清楚工资是怎么样算出来、奖金按什么标准发放。因为信息严重不对称，职员们整天琢磨着是不是她人被自己多拿工资；一有机会就探询薪酬方面“小道消息”。而企业对于探询或传输薪酬小道消息“肇事者”，大多采取了用“堵”方法，即：“探询工资信息者一律除名”等过激手段。

业界有些人将企业内职员和老板这种对抗戏称为老板和职员之间“价格战”、企业中“火药桶”。莫非这对矛盾真就不可调和了吗？薪酬体系真就那么神秘，不能“见光”吗？让我们一层层揭开它神秘面纱。

我们先从“万恶之源”——薪酬体系为何保密入手分析。薪酬体系保密无外乎有以下四个原因：第一、薪酬分配缺乏科学依据，主观性、人为性成份太大，假如公开后极难说服职员。第二、企业采取激励手段过于单一，薪酬在激励手段中地位过于突出，造成职员对薪酬期望过高。第三、少数人为了个人利益，阻挠薪酬体系公开。第四、人力资源配套方法——岗位评价、任职资格、绩效考评、职业生涯没有跟上，造成薪酬体系和人力资源其它模块脱节，造成了薪酬分配程序不公平。

这对矛盾关键问题是薪酬体系相关信息是否应公开，多少信息能够公开。如让职员一无所知，则会“防民之口，甚于防川”。其效果往往不好，甚至会激发尖锐矛盾。完全用刚性“堵”方法不行，我们何不转变一个思绪，用“疏”方法呢？

所谓“疏”方法也就是增加工资体系透明度；加强工资发放程序公平性。增加工资体系透明度就是让职员明白自己工资是怎么来。加强工资发放程序公平性就是让职员参与薪酬分配监督。

薪酬体系透明度能够从以下多个方面着手：第一，让职员充足参与薪酬体系相关制度制订。具体见下图

经过上图，我们能够发觉，在薪酬体系制订过程中，应充足征求企业各方面意见，尤其是采纳和尊重了职员意见。这么能够提升职员对薪酬体系认同感。

第二，让职员充足了解薪酬发放依据及其计算公式。薪酬体系包含工资体系和福利体系两部分。大部分企业工资体系采取了“基础工资+效益工资+奖金”模式。现在，我们现实状况是：整个企业里只有少数人知道薪酬总额具体是怎么计算，大部分人只知道自己工资中基础工资占百分之几；效益工资占百分之几；奖金占百分之几。这么就造成了人为“暗箱”。所以，在工资体系再造中，必需在制度中要求工资体系具体是怎么算出来。比如：效益工资是怎样从业绩评定等级转化为具体工资等级。在福利方面，大多企业除了按国家要求为职员交纳“三险一金”外，全部依据自己实力提供了其它福利政策。但大部分职员根本不了解福利是按什么标准发放；甚至在有企业“给谁发福利，发什么样福利”全部是由老板主观印象确定。为此，我们必需在福利体系再造时，对福利发放标准，受惠人群在相关制度中明确要求。

加强工资发放程序公平性，关键从以下多个方面着手：一、在企业里建立匿名投诉渠道，成立核查小组。核查小组必需有企业高层领导参与。职员可就薪酬发放程序方面不公平待遇进行投诉，核查小组立即处理相关投诉，并追究相关人员责任。二、人力资源部不定时搜集职员相关薪酬方面意见，并定时到职员和业务部门中走访、了解部门薪酬实施情况，发觉问题立即纠正。

完善业绩考评体系是客观、公正实施薪酬体系基础。从上文中我们知道效益工资是工资体系中关键组成部分，而效益工资发放依据是业绩考评评定等级。所以，业绩考评体系间接影响着工资体系公平性。

岗位评价和任职资格是客观实施薪酬体系必需条件。在工资体系中，基础工资通常是依据个人所处岗位及职级，也就是说个人所从事工作几任职资格体系中地位确定工薪酬等级。从下图我们能够清楚看出职位、任职资格和薪酬体系联络.

从上图能够看出，岗位改变及任职资格提升将直接影响着薪酬总额改变。所以，岗位价值评定和任职资格体系建立和完善，可使职员注意力从对每次工资多少争论上，引导为重视提到个人职业技能、提升任职资格，从而提升工资总额，从而分解薪酬体系风险。

职业生涯体系完善也是分解薪酬体系引发职员矛盾有效手段。职业生涯体系设计基础是对职员需求层次判定。经过判定职员需求，从而为职员计划多渠道激励路径，避免职员将注意力集中在工资福利上。

现在我们回过头往返复“我”为何要走这个问题。企业中，任何薪酬体系中问题将会是职员辞职直接起因和“导火索”。而仅仅依靠完善薪酬体系，建立公平、公正薪酬体系还是不够。企业欲留住人才，还需建立能激励不一样职员人力资源激励方法