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员工严重违纪解除合同案例

引言

在企业日常管理中，员工严重违纪是引发劳动合同解除的常见情形之一。这类问题既关系到企业正常经营秩序的维护，也涉及员工合法权益的保障，处理稍有不慎便可能引发劳动争议，甚至导致企业承担高额赔偿责任。近年来，随着劳动者法律意识的提升和劳动仲裁、诉讼案件的增多，如何合法、合理地处理员工严重违纪行为，已成为企业人力资源管理的重要课题。本文通过梳理典型案例、分析处理流程、总结法律风险与管理启示，为企业提供可参考的实践路径。

一、员工严重违纪解除合同的典型案例类型

员工严重违纪行为形式多样，根据常见的违纪性质和对企业的影响程度，可分为违反规章制度类、损害企业利益类、职场不当行为类三大典型类型。各类案例既体现了违纪行为的差异性，也反映了企业管理中需要重点关注的风险点。

（一）违反规章制度类：制度红线的直接触碰

企业规章制度是规范员工行为的基本准则，员工多次或严重违反制度条款，往往成为解除合同的直接依据。这类案例中，最常见的包括多次旷工、拒不服从合理工作安排、虚假考勤等情形。

以某制造企业的案例为例：员工张某入职后，因个人原因频繁请假，3个月内累计旷工12天（企业规章制度明确规定“连续旷工3天或月累计旷工5天以上视为严重违纪”）。部门主管多次与其沟通，要求其遵守考勤纪律，张某均以“家庭困难”为由敷衍。企业人力资源部门在收集了考勤记录、部门沟通记录（含书面通知和微信聊天截图）、工会意见后，向张某送达《解除劳动合同通知书》，明确解除依据为《员工手册》第15条。张某不服提起仲裁，仲裁委经审理认为企业制度合法且已公示，解除程序合规，最终驳回张某诉求。

另一典型子类型是拒不服从合理工作安排。某物流公司调度员李某，因对调岗至仓储部门的决定不满，连续5个工作日拒绝到新岗位报到，且未提供任何书面异议材料。企业《岗位调动管理办法》规定：“员工无正当理由拒不服从合理工作安排，经书面催告3个工作日内仍不执行的，视为严重违纪。”企业在向李某发送《到岗催告函》并留存签收记录后，依法解除劳动合同。此案中，企业的关键操作在于证明调岗的合理性（如原岗位撤销、新岗位薪资待遇不变）及催告程序的完整性，最终仲裁委认可了企业的解除行为。

（二）损害企业利益类：直接造成经济或信誉损失

此类违纪行为因直接侵害企业核心权益，往往被企业列为“重大违纪”。常见情形包括泄露商业秘密、职务侵占、恶意诋毁企业声誉等。

某科技公司工程师王某，在职期间通过私人邮箱将公司研发的核心算法文件发送至外部邮箱，被企业监控系统拦截。经技术鉴定，该算法文件属于企业《商业秘密保护制度》中明确的“绝密级资料”。企业立即启动内部调查，调取了王某的电脑操作日志、邮件发送记录，并请技术部门出具了“文件未公开且具有商业价值”的证明。在确认违纪事实后，企业依据《劳动合同法》第三十九条及《商业秘密保护制度》第22条（“泄露商业秘密经查实的，立即解除劳动合同”），与王某解除合同。王某辩称“发送文件是为备份，无泄露故意”，但因无法提供合理解释，仲裁委认定企业解除合法。

职务侵占案例更具警示性。某零售企业门店店长陈某，利用职务便利，通过虚构促销活动套取企业促销费用，累计金额达5万元。企业审计部门在月度核查中发现异常，调取了系统后台的促销活动记录、银行转账凭证，并对相关收银员进行了询问（形成书面笔录）。经司法机关认定，陈某的行为已构成职务侵占罪。企业在收到刑事判决书后，依据“被依法追究刑事责任可解除劳动合同”的规定，与陈某解除合同，同时追回损失。此类案例中，企业需注意区分“涉嫌犯罪”与“被追究刑事责任”的界限，只有法院作出有罪判决后，才能以该理由解除合同。

（三）职场不当行为类：破坏团队和谐与职业伦理

职场不当行为虽不直接造成经济损失，但可能破坏企业文化、影响团队凝聚力，常见类型包括职场性骚扰、恶意诬陷同事、违反职业伦理等。

某广告公司发生的职场性骚扰案例颇具代表性：女员工刘某向HR反映，部门总监赵某在聚餐时多次对其进行言语挑逗，并试图肢体接触。企业立即启动调查，调取了聚餐场所的监控录像（显示赵某有搂抱动作），收集了在场3名同事的证人证言（均证实赵某有不当言行），并与刘某进行了详细谈话（形成书面记录）。赵某起初否认，但在监控和证人证据面前无法反驳。企业依据《员工行为规范》第10条（“实施性骚扰行为经查实的，解除劳动合同”），与赵某解除合同。此案中，企业的及时响应（24小时内启动调查）和证据的全面性（监控、证人、当事人陈述）是关键，避免了因拖延导致证据灭失的风险。

恶意诬陷同事行为同样可能构成严重违纪。某教育机构教师孙某，因竞争部门主管职位失败，在内部工作群发布不实信息，称竞争对手李某“曾因学术造假被前公司开除”。李某要求孙某删除信息并道歉，孙某拒绝。企业调查发现，李某的前公司出具了“无学术造假记录”的证明，且