员工绩效考核报告撰写工具结果与过程并重型.docVIP

员工绩效考核报告撰写工具（结果与过程并重型）

一、典型应用场景

本工具适用于企业常规及专项绩效考核场景，包括但不限于：

年度/季度综合绩效评估：全面复盘员工周期内工作成果与行为表现，为晋升、调薪提供依据。

项目制绩效跟踪：针对项目周期内成员的贡献度、协作效率及问题解决能力进行阶段性评估。

岗位胜任力诊断：结合目标达成情况与日常工作行为，分析员工能力短板与发展方向。

绩效改进计划制定：通过结果与过程的双维度分析，明确改进重点并制定可落地的提升方案。

二、操作流程详解

第一步：明确考核目标与核心维度

目标设定：结合公司战略目标与岗位职责，确定考核周期内需达成的具体目标（如销售额、项目交付率、流程优化项等），保证目标符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）。

维度划分：采用“结果+过程”双维度结果维度聚焦“产出”（占比60%），过程维度聚焦“行为”（占比40%），具体维度可根据岗位性质调整（如销售岗结果权重可提高至70%，研发岗过程权重可提高至50%）。

第二步：收集过程与结果数据

过程数据收集：通过工作日志、周报/月报、会议记录、360度反馈（同事、上级、下属评价）、客户反馈等渠道，收集员工在“工作态度”“团队协作”“问题解决”“创新意识”等过程维度的具体行为事例。

示例：“**在Q3项目中主动协调跨部门资源，提前3天解决技术瓶颈，保障项目按时上线。”

结果数据收集：提取量化业绩数据（如KPI完成值、销售额、成本控制率）、非量化成果（如获得客户表扬信、流程优化建议被采纳）及关键事件（如重大项目突破、风险规避）。

第三步：多维度评估与分析

量化评分：针对结果维度，按目标完成率计算得分（如目标值100万，实际完成120万，得分120×权重）；针对过程维度，采用行为锚定法，将具体行为与评分标准对应（如“主动协作并解决问题”对应4-5分，“被动配合且问题解决不彻底”对应2-3分）。

质性分析：结合数据与事例，总结员工优势（如“在客户需求响应上始终保持24小时内反馈，满意度达95%”）及待改进点（如“在跨部门沟通中存在信息同步不及时的情况，导致项目延期2天”）。

第四步：撰写报告初稿

按模板结构填充内容，重点突出“结果支撑过程、过程影响结果”的逻辑关联，避免单一维度描述。例如不仅说明“完成销售额150万”（结果），还需补充“通过新增3家区域代理商、优化客户跟进流程”（过程）的具体行为。

第五步：审核修订与反馈沟通

自审与交叉审核：撰写者自查数据准确性、逻辑连贯性，由上级或HR部门审核评估维度是否平衡、事例是否客观。

员工沟通：与员工一对一沟通报告内容，确认事实准确性，听取员工自我评价，最终达成共识后定稿。

三、报告模板结构

员工绩效考核报告

基本信息

被考核人

**

所属部门

市场部

岗位

销售代表

考核周期

2024年Q3（7-9月）

考核人

李经理（销售总监）

报告撰写日期

2024年10月15日

一、结果维度评估（60%）

核心指标

目标值

销售额（万元）

120

新客户开发数量（个）

8

客户满意度（%）

≥90

结果维度小计

-

二、过程维度评估（40%）

评估维度

具体行为描述（附事例）

评分标准（1-5分）

得分（权重40%）

工作态度（15%）

每日提前到岗梳理客户清单，主动加班跟进重点客户

主动积极（5分）

7.5

团队协作（15%）

协助新同事赵六熟悉客户资源，分享谈判技巧

乐于分享（5分）

7.5

问题解决（10%）

针对客户投诉的物流问题，24小时内协调仓储部解决

高效闭环（5分）

5

过程维度小计

-

-

20

三、综合评价

绩效得分

96（结果96×60%+过程20×40%）

考核等级

优秀（≥90分）

优势总结

1.销售业绩超额完成，新客户开发能力突出；2.工作态度积极主动，团队协作意识强，能快速响应并解决问题。

待改进点

1.大客户维护深度不足，需提升长期合作策略制定能力；2.客户数据记录规范性有待加强，偶尔出现跟进记录缺失。

发展建议

1.参加公司“大客户管理”专项培训，学习客户分层运营方法；2.使用CRM系统标准化客户跟进流程，每周提交数据核对表。

四、签字确认

被考核人签字：____________

考核人签字：______

日期：____________________

日期：____________

四、使用要点提示

数据真实性优先：所有评估数据需有据可查（如报表、邮件、会议纪要），避免主观臆断，过程描述需包含具体事例而非空泛评价。

维度动态平衡：根据岗位特性调整结果与过程权重（如管理岗过程维度可侧重团队培养、战略落地，技术岗结果维度可侧重成果创新、技术突破）。

反馈双向沟通：报告定稿前必须与员工沟通，保证双方对评估结果无异议，避免“单向考核”引发抵触情绪。

可操作