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劳动合同期满后的续签与解约

引言

劳动合同期满是劳动关系中的关键节点，既是用人单位与劳动者重新审视合作关系的契机，也是双方权益保障的重要考验。对于劳动者而言，合同到期可能意味着职业稳定的延续或新的发展选择；对于用人单位来说，则涉及人力资源规划、用工成本控制与法律风险规避。无论是选择续签还是解约，都需要遵循法律规定、尊重双方意愿，并妥善处理后续事宜。本文将围绕劳动合同期满后的续签与解约展开详细分析，从基础规则到实践要点，从常见问题到权益保护，层层递进地解析这一职场关键环节。

一、劳动合同期满后的续签：规则与实践

劳动合同续签是指在原劳动合同到期前，双方协商一致延续劳动关系的法律行为。它既是维持稳定用工关系的重要方式，也是劳动者职业发展的重要保障。理解续签的规则与实践要点，能帮助双方避免因操作不当引发的争议。

（一）合法续签的前提条件

续签并非“自动延续”，需满足法律规定的基础条件。首先，双方必须达成合意——用人单位有继续用工的意愿，劳动者也愿意继续提供劳动。这种合意需通过书面形式确认，口头承诺在法律争议中难以作为有效证据。其次，需排除法定“不得解约”的情形：若劳动者在合同期满时处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或因工负伤被确认丧失/部分丧失劳动能力（符合伤残等级规定），即使原合同到期，用人单位也不得终止劳动关系，合同期限需自动顺延至相应情形消失（如医疗期满、哺乳期结束）。例如，某员工原合同12月31日到期，但11月确诊怀孕，此时合同需顺延至哺乳期结束（通常为孩子满1周岁）。此外，若劳动者已连续两次订立固定期限劳动合同，或在该用人单位连续工作满10年，且劳动者提出续签无固定期限劳动合同，用人单位应当签订，不得拒绝。这一规定旨在避免用人单位通过“短期合同循环”损害劳动者权益。

（二）续签的操作流程与时间节点

续签需遵循明确的时间流程。通常，用人单位应在原合同到期前30日左右向劳动者发出《续签劳动合同通知书》，明确续签意向、新合同期限（固定或无固定）、工作内容、薪酬待遇等核心条款。劳动者收到通知后，需在合理期限内（一般为7-15日）书面回复是否同意续签。若双方达成一致，应在原合同到期前完成新合同的签署；若原合同已到期但未续签，劳动者继续提供劳动的，用人单位需在1个月内补签，否则可能面临“未签劳动合同双倍工资”的风险。需要注意的是，续签时用人单位不得单方降低原合同约定的劳动条件（如薪资、岗位、福利），否则劳动者有权拒绝续签并要求支付经济补偿。例如，某公司原合同约定月薪8000元，续签时提出降为7000元，劳动者拒绝续签的，公司需按工作年限支付经济补偿（每满1年支付1个月工资）。

（三）续签中的常见争议与应对

实践中，续签争议多集中在“无固定期限合同的强制签订”与“劳动条件变更”两大领域。部分用人单位为规避无固定期限合同，可能在第二次固定期限合同到期前以“不再续签”为由终止劳动关系，但根据法律规定，若劳动者没有重大过失或不胜任工作的情形，用人单位无正当理由终止第二次固定期限合同的，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。另一种常见争议是用人单位在续签时单方面调整岗位或工作地点。例如，某员工原在总部工作，续签时公司要求调至外地分公司，若合同中未约定“服从工作地点调配”条款，劳动者有权拒绝，此时若公司坚持调岗导致无法续签，需支付经济补偿。应对此类争议，双方应在续签前充分沟通，用人单位需提前说明调整原因及合理性，劳动者则需明确表达诉求，必要时可要求工会或劳动行政部门介入协调。

二、劳动合同期满后的解约：情形与后果

并非所有劳动合同到期都会续签，当双方无法达成一致或出现法定情形时，劳动关系将终止。解约需严格区分“合法”与“违法”界限，不同情形下的法律后果差异显著。

（一）合法解约的主要情形

合法解约可分为“双方协商一致解约”与“单方依法解约”两类。双方协商一致解约是最常见的情形，即用人单位与劳动者在合同到期前达成不再续签的共识，这种情况下无需支付经济补偿（除非用人单位提出解约且劳动者同意）。单方依法解约则需符合法律规定：对用人单位而言，若劳动者存在严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，即使合同到期，用人单位也可直接终止劳动关系且无需补偿；对劳动者而言，若用人单位在续签时降低劳动条件（如降薪、调岗），劳动者可拒绝续签并要求经济补偿；若用人单位维持或提高劳动条件但劳动者因个人原因（如跳槽、转行）拒绝续签，则无补偿。此外，若用人单位因经营困难、客观情况重大变化等原因无法继续用工，在履行法定程序（如提前通知、协商变更）后，可依法终止合同并支付经济补偿。

（二）解约的程序要求与文件规范

解约需履行严格的程序，否则可能被认定为违法。对用人单位而言，若决定不续签，需在合同到期前向劳动者发出《终止劳动合同通知书》，明确终止