企业战略管理主要内容概述.pptVIP

需要层次示意图自我实现尊重社会安全生理自我实现自我实现尊重尊重社会社会安全安全生理生理知识阶层贪图者不同类别人不同层次需求强度示意图社会自我实现尊重安全生理青年人不同层次需求强度示意图**对需求层次论的贡献评析从人的需要出发来研究人的行为，其思路是完全正确的。所得出的各层次需求对激励的选择重点有具体指导意义。任何人在某时都有主导需求，主导动机的论点是正确的。将自我实现作为人的最高层次的需求是有积极意义的。**对需求层次论的缺陷的评价对需求层次的分析简单化，机械化。马斯洛的需要层次理论没有提出激励的具体方法，只说明需要与激励之间的一般关系。需求层次论忽视了工作与工作环境的关系。需求层次论的理论观点具有私有制社会的痕迹。2．双因素理论美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期提出基本观点：在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的因素叫保健因素；那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素叫激励因素。常见的保健因素有：组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等。常见的激励因素有：成就、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等**对双因素理论的评价1、贡献指出并不是采取了某项激励措施后就会产生满意，更不等于带来生产率的提高。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。要调动人的内在因素来产生激励作用。如给予表扬或认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。**2、缺陷满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于生产率的提高，这两者没有必然的联系。把保健因素和激励因素截然分开是欠妥当的。3．激励需求理论美国管理学家麦克莱兰提出（1）人需求主要有三类：成就、权力和社会交往。（2）一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈。（3）一个组织的成败，取决于其甩拥用的高成就需求的人数。（正相关）（4）成就需求可以通过后在培养、训练而获得。4．阿德佛的需要理论美国学者阿德佛提出。基本观点：（1）人的需要有三种：基本的生存需要、相互关系和谐的需要和成长的需要。（2）人的需要不一定是生来就有的，有的是通过后开学习产生的。（3）人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折有可能倒退。（二）过程型激励理论1、期望理论2、公平理论1．期望理论美国心理学家伏隆1964年提出。基本观点：人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以实现这人目标。即：激励力=期望值×效价其中：激励力——激励水平高低的衡量标准。期望值——自己主观上估计实现目标，得到报酬的可能性。效价——个人对某一目标的重视程度与评价高低。*安徽财经大学工商管理系*期望理论基础是自我利益核心是双向期望假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。*安徽财经大学工商管理系*商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：

A、500金的效价低????????????????????????????????B、居民对完成要求的期望很低??????????????C、居民对得到报酬的期望很低??????D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试

*期望理论对实施激励的启示第一：应用上述理论进行激励时，要处理好的三个关系问题：（１）努力与绩效的关系：个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。（２）绩效与奖励的关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。（３）奖励与满足个人需要的关系：组织奖励满足个人需要的程度以及这些潜在的奖励对人的吸引力。*三个关系关系1关系2关系3个人努力个人绩效组织奖励满足个人需要*第二：实施激励时的几点要求管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。如果每一个月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级挂钩，则将大大增大效价的