2025年劳动法大题库及答案.docxVIP

2025年劳动法大题库及答案

1.用人单位与劳动者签订劳动合同时，未明确约定劳动报酬标准，后续因工资发放产生争议，应如何确定工资标准？

根据《劳动合同法》第十八条及2025年最新司法解释，若劳动合同对劳动报酬约定不明确且未达成补充协议，可参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定；无同类岗位的，按用人单位所在地设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资标准执行。若用人单位存在恶意不约定工资条款的情形，劳动者可主张自用工之日起按当地最低工资标准的1.5倍支付差额。

2.劳动者在试用期内发现用人单位未依法缴纳社会保险，能否以此为由解除劳动合同并主张经济补偿？

可以。根据《劳动合同法》第三十八条及《社会保险法》第五十八条，用人单位自用工之日起30日内应为劳动者办理社会保险登记并缴费。试用期包含在劳动合同期限内，属于劳动关系存续期间。劳动者以用人单位未依法缴纳社保为由解除劳动合同的，用人单位需按劳动者在本单位的工作年限（不满6个月按半个月工资）支付经济补偿。2025年修订的《劳动保障监察条例》进一步明确，此类解除无需提前30日通知，劳动者可即时离职。

3.某公司实行“大小周”工作制（单周工作6天、双周工作5天），平均每周工作45小时，是否需支付加班费？如何计算？

需支付加班费。根据《劳动法》第三十六条、第四十四条及2025年《关于工时制度执行若干问题的通知》，我国标准工时为每日不超过8小时、平均每周不超过40小时。该公司“大小周”模式下，单周工作48小时（6天×8小时），超出标准工时8小时；双周工作40小时（5天×8小时），无超出。因此，单周超出的8小时属于延长工作时间，应按不低于工资150%支付加班费；若公司未申请综合工时制或不定时工时制，双周虽未超出但单周累计超时部分仍需计算。具体计算公式为：月工资÷21.75天÷8小时×超时小时数×150%×单周数量。

4.劳动者在医疗期内，用人单位能否以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同？

不能。根据《劳动合同法》第四十二条第三项及2025年《关于医疗期认定与劳动关系处理的指导意见》，劳动者因患病或非因工负伤处于医疗期的，用人单位不得依据本法第四十条（包括“客观情况重大变化”）、第四十一条的规定解除劳动合同。医疗期内劳动合同到期的，应顺延至医疗期满（若医疗期满仍需治疗，可延长至治疗终结）。若用人单位违法解除，劳动者可主张继续履行合同或按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（工作每满1年支付2个月工资）。

5.非全日制用工中，用人单位是否需为劳动者缴纳社会保险？

需缴纳工伤保险，其他险种可协商。根据《劳动合同法》第六十八条至第七十二条及《社会保险法》第三十三条，非全日制用工（每日工作不超过4小时、每周不超过24小时）双方可订立口头协议，不得约定试用期。用人单位必须为劳动者参加工伤保险，未缴纳的需承担工伤赔偿责任；基本养老保险、基本医疗保险由劳动者个人缴纳，用人单位可与劳动者协商补贴，但不得以此免除工伤保险义务。2025年新规明确，非全日制劳动者可按灵活就业人员身份参保，用人单位不得限制其参保渠道。

6.劳动者离职时，用人单位以“未完成工作交接”为由扣发最后一个月工资，是否合法？

不合法。根据《劳动合同法》第五十条及2025年《工资支付暂行规定（修订）》，劳动者应按约定办理工作交接，用人单位可在办结交接时支付经济补偿（如有），但不得以此为由拖欠或扣发工资。工资属于劳动者劳动报酬，用人单位应在劳动关系解除或终止时一次性结清，最迟不超过离职后3个工作日。若用人单位扣发，劳动者可向劳动监察部门投诉，或主张拖欠工资25%的额外赔偿（经责令逾期不支付的）。

7.用人单位与劳动者约定“放弃年休假，额外支付300元/天补贴”，该约定是否有效？

部分无效。根据《职工带薪年休假条例》第五条及2025年《年休假争议处理办法》，年休假是劳动者法定权益，用人单位需保障劳动者休假，不得通过约定让劳动者“放弃”。若因工作需要不能安排休假，应经劳动者同意后按日工资300%支付未休年假工资（含已付的100%工资，额外支付200%）。用人单位仅支付300元/天（未达日工资300%标准）或未明确“额外支付”的，约定无效。劳动者可要求用人单位按实际日工资标准补足差额，若用人单位拒绝，劳动者可在离职后1年内就未休年假争议申请仲裁（不受1年仲裁时效限制，因属于劳动报酬争议）。

8.女职工产假期间，用人单位能否降低其基本工资？

不能。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条及2025年《关于生育保障与工资支付的通知》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或限制晋升。产假期间，已参加生育保险的女职工，生育津贴由社保基金支付（标准为用人单位上年度职工月平均工资），若生育津贴低于女