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企业月度绩效考核操作规范

一、引言

月度绩效考核是企业日常管理的重要组成部分，旨在通过对员工一个月内工作表现的客观评估，衡量其工作成果、能力发挥及目标达成情况。本规范旨在明确绩效考核的操作流程、责任分工及结果应用，确保考核过程的公平、公正、公开，提升管理效能，激励员工持续改进绩效，促进个人与组织共同发展。

本规范适用于公司全体正式员工（除非另有特殊规定，如试用期员工、实习生等考核办法另行制定）。

二、绩效考核操作流程

月度绩效考核以自然月为周期，通常包括以下关键阶段：

（一）目标设定与确认阶段（每月初X个工作日内完成）

1.目标承接与分解：各部门负责人根据公司年度、季度目标及部门月度工作计划，将工作任务分解至每位下属员工。

2.员工自评与目标提议：员工结合岗位职责及上级分解的任务，对上月绩效进行简要回顾（若有必要），并就本月工作目标、主要任务及预期成果进行初步思考和提议。

3.上下级沟通与目标确认：直属上级与员工进行一对一面谈，就本月工作目标进行充分沟通、讨论与调整，确保双方对目标理解一致。目标应具体明确，避免模糊不清；应尽可能量化，或具有明确的判断标准；设定的目标应具有一定挑战性，但通过努力可以实现；目标需与岗位职责及公司整体目标相关联；并明确完成时限。

4.目标文档化：确认后的月度绩效目标应记录在指定的绩效考核表格或系统中，作为月度考核的依据。

（二）过程跟踪与辅导阶段（月度全程）

1.绩效信息收集：员工应主动记录工作进展、取得的成果、遇到的问题及所需支持。直属上级应通过日常观察、工作汇报、项目会议、不定期沟通等多种方式，及时了解员工的工作状态和绩效表现，收集客观的绩效数据和行为事例。

2.持续沟通与反馈：直属上级应根据需要，对员工进行适时的绩效辅导与反馈。对于表现优秀的方面，及时给予肯定和表扬；对于存在的问题或偏差，及时指出并共同探讨改进措施，提供必要的资源支持和指导，帮助员工达成目标。

3.目标调整（如必要）：若遇不可预见的重大内外部环境变化，导致原有目标无法实现或需要调整，员工应及时向上级提出申请，经上级评估并按规定流程审批后，可对目标进行相应调整，并更新绩效目标文档。

（三）绩效评估与打分阶段（次月初X个工作日内完成）

1.员工自评：员工对照月初设定的绩效目标及实际完成情况，进行自我评价，总结成绩与不足，填写《月度绩效考核表》的自评部分，并提交给直属上级。自评应客观真实，基于事实和数据。

2.上级评估与打分：直属上级根据员工的月度工作表现、目标达成情况、日常收集的绩效信息以及员工自评，对员工进行客观、公正的评估。评估应聚焦于工作成果和行为表现，避免个人好恶。按照公司规定的考核指标、权重及评分标准进行打分，并撰写详细的绩效评语，明确指出员工的优点、待改进方面及具体事例。

3.评分校准（如适用）：部门负责人可组织本部门考核者进行评分校准会议，确保不同考核者之间的评分尺度相对统一，避免出现明显的评分偏差。

（四）绩效结果沟通与确认阶段（评估打分后X个工作日内完成）

1.绩效面谈：直属上级与员工进行正式的绩效面谈。面谈内容应包括：回顾本月目标完成情况；告知员工考核结果及评分依据；肯定员工的成绩和进步；共同分析未达标的原因；听取员工的意见和申诉。

2.共同制定改进计划：针对绩效评估中发现的不足和待改进方面，上下级共同商议并制定下一阶段的绩效改进计划和个人发展建议。

3.结果确认：员工对考核结果进行确认签字。若员工对考核结果有异议，可在规定时限内向直属上级提出申诉，上级应予以复核并给予明确答复。如仍无法达成一致，员工可按公司规定向更高层级或人力资源部门提出申诉。考核表经双方确认（或申诉处理完毕）后，按流程提交。

（五）绩效结果应用阶段

月度绩效考核结果是公司进行以下管理决策的重要依据之一：

1.薪酬调整与奖金发放：根据公司薪酬政策，月度考核结果可能与员工的绩效工资、月度奖金或季度/年度奖金的核算与发放挂钩。

2.绩效改进与辅导：针对考核中发现的问题，为员工提供有针对性的培训、辅导和发展机会。

3.岗位调整与晋升发展：长期持续的月度绩效表现是员工岗位调整、职位晋升、职业发展规划的重要参考。

4.员工激励与认可：对月度绩效表现优秀的员工给予公开表扬或适当奖励，营造积极向上的组织氛围。

具体应用办法参照公司相关薪酬与发展管理规定执行。

（六）考核资料归档

绩效考核过程中的相关表单（如绩效目标表、考核表、面谈记录、改进计划等）应按照公司档案管理规定及时整理、归档，确保考核过程的可追溯性。人力资源部门负责公司层面绩效档案的统一管理。

三、绩效考核的原则与注意事项

1.公平、公正、公开原则：考核标准、流程、结果应尽可能公开透明，考核过程及结果对被考核者公平公正，避免偏