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中国人民保险公司直属公司薪酬体系研讨

目录

目录

公司薪酬体系概述

年薪制薪酬体系

等级工资制薪酬体系

营销人员的薪酬体系

保险代理人薪酬治理体系

公司薪酬体系概述

公司薪酬体系概述

依照对中国人民人寿保险公司广东省分公司直属公司目前薪酬体系的考察和分析，并结合公司以后进展过程中对人力资源治理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。

重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公平、客观和易于操作的原那么，依照职员业绩评估周期，把职员的薪酬与当前业绩和以后进展紧密地联系在一起，表达了三个方面的功能：1〕薪酬的标准符合多劳多得的社会主义分配原那么；2〕建立一个能够鼓舞职员不断奋发向上的心理环境；3〕使职员能够与公司一同分享公司进展所带来的好处。为此，新构建的薪酬体系将把职员的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。

新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。它们是与年度经营为评判周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特点的等级工资制。

二、年薪制薪酬体制

二、年薪制薪酬体制

享受年薪制薪酬体系的职员，其工作特点是他们的工作业绩需要一年的一个完整的经营周期才能进行评估的。这部分职员包括：

总经理、副总经理〔第一层经理人〕；

总监、副总监、总经理助理〔第二层经理人〕；

部门正副经理、助理总经理〔第三层经理人〕；

其他总经理认定能够享受年薪制的高级技术和专业人员。

年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：

差不多薪资：按上一年度个人总收入的70%运算，作为本年度差不多薪资的的下限，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，依照考核结果确定并予以补足。

2、年度奖金：依照

2、年度奖金：依照公司效益，按个人差不多薪资的25%~60%运算，具体标准为：

第一层经理人，按个人差不多薪资的40%~60%运算；

第二层经理人，按个人差不多薪资的30%~50%运算；

第三层经理人，按个人差不多薪资的25%~40%运算。

3、中高级经理人专门福利打算：在国家规定的福利保险以外，依照公司的经济效益和个人对公司的奉献，对中高层经理人提供额外的专门福利、保险、MBA教育、境外进修等专门长期奖励打算。具体项目提供和治理方式，参阅公司薪酬治理制度。

4、在时机成熟的时候，引入虚拟股权打算。差不多操作思想是：以非所有股权方式使中高层治理人员享受一定数量的长期虚拟股份的分红权，旨在确保长期进展过程中鼓舞与约束各级经理人。

三、等级薪酬体系

三、等级薪酬体系

等级薪酬体系的对象是公司内以例行规那么从事工作的非销售业务的职员。等级薪酬体系的结构为：

差不多薪资：依照工作评判确定每个工作〔职务〕的相对价值，并将其归入相应的薪资等级中去，以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。差不多薪资的调整分三种方式：1〕晋升；2〕晋级；3〕社会零售物价指数和公司经济效益。具体调整方法，参见薪资治理制度。差不多薪资按月支付。

月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评判周期应该尽可能短，一样以月度评判为准。因此，奖金以月为基准进行发放，一样为薪资的10%~20%左右。

年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司超额完成年度打算的时候，可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即依照各部门在本年度业绩奉献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。

4、福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。

4、福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。依照企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。

5、虚拟股权：在时机成熟的时候，实行虚拟股权。

等级薪资体系的建立：

评判因素的选择：按照一样惯例并依照本公司的实际情形，选取以下评判因素：1〕工作的复杂性和难度；2〕责任的大小；3〕治理的职能；4〕人际交往。

总评判点数：1500点。

因素的权重：

工作的复杂性和难度：30%，450点；

责任的大小：30%，450点；

治理的职能：30%，450点；

人际交往：10%，150点。

因素细分：

因素细分：

工作的复杂性和难度：

差不多的：差不多的工作规那么和简单的工作训练；

初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规那么，并简单地使用和操作办公设备；

中等业务的：熟知本业务范畴内的工作流程或整个系统，并熟练把握该专业领域的知识和技能；

高等业务的：熟知本行业的整个工作流程，并能熟练运