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中国人力资源管理新趋势

2006年12月14日，中国人民大学吴春波教授在〝中国十大治理实践〞会议上为2006年人力资源治理的重点和特点做了如下总结：2006年度的〝十大治理实践〞有四项来自人力资源治理领域的创新性实践入选，包括：雇主形象治理、关键人才治理、情商治理和组织变革。那么，2007年中国企业人力资源治理在总体上估量将会出现如此几大趋势：

第一，人力资源治理部门进一步由传统人事部门向战略支持部门转变，那么由支持性角色向咨询性角色转变。在企业中将更多地扮演顾问角色，支持企业的决策层和直线经理的工作。其次，人力资源治理将突破传统意义上的企业边界与地理边界，工作边界开始从清晰到模糊，从封闭走向开放，更多地考虑内外部人力资源的整合利用，这要求治理者和全体职员心理与行为的完全思想革命、观念更新与理念提升。最后，人力资源治理的数字化和工具化趋势。随着企业的进展，人力资源治理必定会遭遇〝瓶颈〞。通过高效的人力资源治理工具和数字化工具提升人力资源治理的效率也是以后的趋势之一。

具体来看，中国企业人力资源治理工作在新的一年里将出现以下几方面的进展趋势：

与企业进展战略相结合的人力资源规划

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人一辈子需要规划，企业亦然。好的人力资源规划，是企业在猛烈市场竞争中赢取优势的重要前提。国务院进展研究中心对我国企业的人力资源治理调查报告?中国人力资源进展报告———转型中国企业人力资源治理?中说明：多数企业人力资源治理制度要紧关注技术和操作层面，缺乏与企业进展战略相结合的人力资源规划和职员职业生涯规划。人力资源规划是人力资源治理其他职能活动的基础，其战略性价值是使企业战略落地，为其他人力资源治理职能活动提供明确的进展方向。通过人力资源规划，实现人与职位的动态有效配置，幸免人才白费；形成人才梯队，为组织以后战略进展所需的人力资源做适当的储备，并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。

人力资源治理的专业化分工趋势愈加明显

企业人力资源治理上的分工是整合基础上的有效分工。随着全球竞争的加剧和信息技术的应用，人力资源治理分工趋势明显，要紧表达在两个方面：一是内部分工；二是外部分工。分工有利于提高效率，但当其达到一定程度时，又需要整合。整合能够使人力资源工作更好地支持企业进展，从全然上提高治理效率，而同时又为分工提供了好的基础。内部分工，意味着企业人力资源治理专业化要求越来越高，与各部门之间的和谐配合要求更高。外部分工，意味着用有限的能力支配更多的资源。在那个层面上，有专门多创新的工作能够让企业的人力资源治理难以仿照，增强企业的核心竞争力。如，把企业的创新设计分解，通过互联网公布让更多人参与到企业设计中；欧莱雅在高校中开展商业设计大赛，也是全球人力资源的整合利用，企业通过大赛获得专门多有价值的商业思想和优秀人才。这些差不多上现代优秀人力资源治理者应该考虑和创新的地点。

最典型的外部分工是人力资源部分模块的外包。以后的人力资源部门将完全用心于战略性工作，由顾问、人力资源系统设计者和执行者拟定人力资源策略，而其他事务性工作，那么交给外包服务提供商来执行。目前，中国差不多产生了专门多杰出的人力资源外包公司和治理咨询公司。人力资源外包的有效性和企业商业隐秘的爱护等问题也已摆在了人力资源工作者的案头。外包没有定式，需要依照企业实际来设定，不要盲目外包。

提升职业素养

随着信息技术的进展，知识型职员的增加，企业与职员之间托付代理关系中的监控成本越来越高。假如单纯从才与德的角度来评判职员，有才无德的职员被认为是企业最危险的职员，他们的存在将为企业带来极大的风险。职员是否为企业制造价值，发挥自身潜能，除鼓舞之外，更多地将依靠于他们的职业素养。美国治理学家蓝斯登提出以下原那么：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否那么在下来时就可能会滑倒。这便是职业素养的表达。专门多企业差不多意识到这一问题，并在培训中把职员〝职业素养〞的培训作为必选课程之一。

应对人才短缺与接班人培养

我们经常听到企业治理者感叹人才短缺。人才短缺问题是企业普遍存在的问题——关键时刻找不到合适的人选。应对人才短缺问题，第一，要端正用人观念，不同地区企业的人才战略必须考虑本地区的实际条件，不能一味追求〝人才高消费〞。国务院进展研究中心对我国企业的人力资源治理调查说明：外资企业中，高中以下学历的人员比例最大。因此，企业应因地制宜，依照实际情形，做好人力资源的治理与开发工作，充分挖掘人才潜能。否那么，即使吸引到人才也往往留不住人才。其次，把人才接续问题作为企业治理的重点做以长期规划，对企业关键人才要注重平常的积存。一个人才要适应岗位的需要，必须在企业中通过一段时刻的培养与锤炼。从那个角度来说，应对人才短缺，外部要在聘请上下工夫，内部要做好接班人打算。

目前，中国企业中接班人的选拔往