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公务员胜任力研究的国内外文献综述

1.1国外胜任力研究综述

从古至今无论是国内国外，国家的公务员的能力方面的建设一直是人们关注的焦点。近几年来，社会的人力资源方面的管理以及开发一直是公务员领域关注、研究以及应用的重点。虽然两者的概念相同相近，但是在不同的国家或者地区对其内涵的深刻理解以及应用有很大差异。

西方国家的胜任力更加具有针对性。澳大利亚将能力制定标准的各项制定方面的工作交给各个地区，让各个地区依照本地区的现实情况以及各个行业的特点来制定这个地区的公务员的能力标准。所以，澳大利亚国家的各个地区、各个行业之间，甚至是同一个行业内的各个部门之间的个人标准以及技能标准都可能不同。这样的做法是十分具有实践性的，更加能体现出各个地区的差异和个人的特点。

在日本这个临海国家，政府机关建立了一套全面、详细的公务员的职责核心能力的标准化体系。这个体系分为若干个层次，这些不同的层次又以能力做为标准来进行划分，可以更好地体现出各个层次的不同标准，体现了积分的准确性以及可管理性。[1]

BEI是一种在西方国家被广泛应用的确定员工胜任力特征的方法。通过访谈的方法来确认每个目标员工的内在的胜任力素质的特征，并针对这些特征分析不同个体。这种方法主要是通过要求被访者回想最近发生的几件比较难忘的事件，如何处理这些事件，以及在这个过程中的成功以及失败的经验和教训，个人的感受等等，并要求比较详细的过程。在访谈的具体过程中，一般会做笔录或录音，通过对访谈内容的提炼和分析，将所分析出的结果进行归集分类，得出被访者的特征素质。最后，通过与已知的高绩效者的特征素质进行横向比较以确认具体的胜任力素质特征。

胜任力的研究起源于麦克利兰所提出的“胜任力理论”，在整个国际世界范围内?，这个理论都被各国得到灵活的运用?，尤其是在人力资源的管理方面其所受的关注度更加的大?。从麦克利兰提出的观点我们可以提取到?，他的想法中他认为如果对一个绩效作出评估的话，那么需要把胜任力的能力当做其重要的评价标准?，从而对其进行更加科学化的评价[2]。理查德-博亚特兹他提出了一个“胜任力洋葱模型”，在他所构建的这个模型中，他把动机看作是能力的核心?，依次将其他的各个能力向外延伸[3]。于是前者提出的理论逐渐被后者所代替，在它们之后，西方地区的许多研究者开始基于这些模型来研究胜任力。如今，研究者普遍地认为胜任力模型和比较传统的工作绩效的分析方法有着很大的不同。传统的分析方法注重对工作的具体内容以及过程的调查分析，制定相对应的绩效的评价标准，从而构建好相应的评价模型，但模型的主要内容没有从组织层面进行科学的规划，最终导致了绩效方面的评价的不均衡性。而胜任力模型则是注重了组织的战略和能力等问题，集中地调查以及分析员工的未来的特征。这两种方法的主要的区别就在于核心的要素不相同：传统的核心内容是工作，胜任力模型的核心是员工。胜任力模型在理论上的研究以及社会层面的实践中都显示出了巨大的优点，并逐渐成为组织的主要的人力资源管理方面的工具。

20世纪80、90年代，一种新的公共管理方面的理论应运而生，促进了胜任力理论发展，且胜任力理论的范围也扩展到了政府机构这个特殊的组织的形式。

美国在1978年通过了在公务员的制度改革方面的基本方案，并且建立了一套较高层次针对公务员所进行管理的意见制度?。这就从侧面表达出了对于高级的公务员的选拔以及任用将不仅仅单纯地以专业能力做为依据，而以领导能力方面的素质做为关键的指标。1993年，美国比较正式地提出了评估公务员的综合能力的能力的具体的框架，该项框架主要针对公务员所要具备的素质进行了九项核心的规定，从而可以对公务员的评价提供切实的基础。[4]

英国在1999年这一年的时候?，针对国家高级公务员的胜任力对其制定了主要的标准?，从最基础的九项核心出发?，对国家高级公务员所具备的胜任力进行更加细致和全面的评估以及研究；在六年之后?，英国以更加正式的态度对胜任力所具有的基本核心制定出了在发展上的策略?，将提高公务员的队伍整体的胜任力作为一定的目标进行前进?，并终于在2008年的这一年?，这一举措有实质性的突破?，具体的对其制定了规划以及今后发展所需要的细则?。该项框架主要包含四个方面的胜任力：领导方面的能力、核心方面的能力、专业技能以及工作的经验，并在这四个核心方面的基础上建立相对应的胜任力的模型。[5]

并且，在提高公务员的素质的质量方面，国外的研究人员也进行了一些研究。自19世纪中后期建立公务员的制度以来，公务员的培养就发挥了十分重要的作用。20世纪初，新的国际以及社会上的条件对公务员的素质有了新的要求，建立更高的水平的国家的公务员队伍成为世界各个国家在公务员的管理的任务之一，为广泛的开展公务员的知识培训创造了十分有利的条件。

在德国，公务