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2025年企业管理激励机制知识考察试题及答案解析

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.某互联网企业为研发团队设置“技术突破奖金”，仅针对成功完成高难度技术攻关的项目组发放。根据赫茨伯格双因素理论，该奖金属于：

A.保健因素

B.激励因素

C.成长因素

D.安全因素

答案：B

解析：双因素理论中，激励因素与工作本身的成就感、挑战性相关，能直接激发员工积极性；保健因素多与工作环境、薪资等基础条件相关。“技术突破奖金”与工作成果直接挂钩，属于对工作成就的认可，因此是激励因素。

2.某制造企业引入“积分制管理”，员工通过完成额外任务、提出有效改进建议等行为获得积分，积分可兑换培训机会、休假时长或定制化福利。这种激励方式的核心是：

A.强化物质奖励的即时性

B.构建多元化价值交换场景

C.降低企业人工成本

D.简化绩效考核流程

答案：B

解析：积分制管理通过将员工的多元贡献（任务完成、创新建议等）转化为可兑换的非单一奖励（培训、休假、定制福利），本质是建立员工价值贡献与多样化需求满足之间的连接，属于构建多元化价值交换场景。

3.根据奥尔德弗的ERG理论，当员工的“成长需求”长期无法满足时，可能出现的行为反应是：

A.更加努力争取晋升机会

B.转向寻求更多的社交联系

C.降低对工作质量的要求

D.主动减少工作投入

答案：B

解析：ERG理论提出需求层次可双向移动（满足-前进，受挫-倒退）。当成长需求（如个人发展、能力提升）受挫时，员工可能倒退至关系需求（如社交、归属），表现为更关注团队互动或外部社交联系。

4.某新能源企业为核心技术人员设计“虚拟受限股”，约定员工需在企业服务满5年方可解锁分红权，且解锁比例与技术成果转化收益挂钩。这种激励工具的主要目的是：

A.短期留住关键人才

B.绑定员工与企业长期利益

C.降低股权稀释风险

D.简化薪酬核算流程

答案：B

解析：虚拟受限股通过服务期限制（5年）和收益与成果转化挂钩的设计，将员工个人收益与企业长期发展（技术成果转化）绑定，核心目的是实现长期激励。

5.针对“Z世代”（1995-2010年出生）员工的激励需求，以下哪项措施最具针对性？

A.提高年终奖金占比

B.提供灵活的远程办公选项

C.增加传统节日福利发放

D.强化层级分明的晋升体系

答案：B

解析：Z世代员工更注重工作与生活平衡、个性化体验，灵活的远程办公能满足其对自主支配时间的需求；传统奖金、节日福利和层级晋升对其激励效果较弱。

6.某零售企业推行“利润共享计划”，将门店月度净利润的10%按岗位价值系数分配给一线员工。这种激励方式的关键风险是：

A.员工过度关注短期利润

B.增加企业固定成本

C.削弱管理层决策权威

D.导致内部收入差距扩大

答案：A

解析：利润共享直接与月度利润挂钩，可能促使员工为提升短期利润采取激进策略（如压缩服务成本、过度推销），忽视客户长期满意度和企业品牌建设。

7.在OKR（目标与关键成果法）实施中，以下哪项行为会削弱激励效果？

A.目标设置由团队共同参与制定

B.关键成果量化为可衡量的指标

C.OKR完成情况与季度奖金强关联

D.定期公开团队OKR进展并复盘

答案：C

解析：OKR的核心是聚焦目标、促进协作，若与短期奖金强关联，会导致员工过度关注指标完成而非目标价值，偏离“激发内在动力”的初衷。

8.某物流企业为解决“老员工积极性下降”问题，推出“经验传承津贴”：老员工带教新员工并通过考核后，可获得额外津贴。这种激励设计的理论依据是：

A.期望理论（努力-绩效-奖励的关联性）

B.公平理论（投入与回报的平衡）

C.强化理论（正强化引导行为）

D.成就需要理论（对社会认可的需求）

答案：C

解析：通过“带教后获得津贴”这一正强化，引导老员工主动参与带教行为，符合强化理论中“用奖励强化期望行为”的逻辑。

9.以下哪项属于非物质激励中的“成长激励”？

A.年度优秀员工奖杯

B.参与行业峰会的机会

C.弹性工作时间

D.办公室独立工位

答案：B

解析：成长激励侧重员工能力提升与发展机会，参与行业峰会可拓宽视野、积累资源，属于成长激励；奖杯是荣誉激励，弹性时间和独立工位是环境激励。

10.某跨国企业在不同国家的子公司实施差异化激励策略：在高权力距离文化（如印度）的地区强化层级晋升激励；在个人主义文化（如美国）的地区增加个性化福利选项。这种策略的依据是：

A.权变