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2025年企业绩效考核顾问资格考试试卷及答案解析

企业绩效考核顾问资格考试（2025年）

一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分）

1.某制造企业推行OKR（目标与关键成果法）时，出现“目标过于笼统”“关键成果不可量化”的问题。根据OKR核心原则，最可能的原因是：

A.未与公司战略对齐

B.缺乏跨部门协作机制

C.目标制定者对“关键成果”定义理解偏差

D.未设置目标公开透明的反馈渠道

2.平衡计分卡（BSC）的四个维度中，“客户层面”的核心指标设计应聚焦于：

A.员工满意度与技能提升

B.市场份额、客户留存率、客户满意度

C.流程优化效率与成本控制

D.研发投入占比与专利数量

3.某互联网公司采用“强制分布法”进行绩效考核，导致高绩效团队因人数限制被压低评级，引发核心员工离职。该问题反映强制分布法的主要缺陷是：

A.忽视团队差异性

B.主观评价权重过高

C.与薪酬挂钩过紧

D.考核周期不匹配

4.根据《企业绩效考核管理指引（2024修订）》，以下哪项不属于“考核指标合法性审查”的必查内容？

A.指标是否涉及员工隐私信息收集

B.指标是否与岗位实际职责相关

C.指标是否包含性别、年龄等歧视性条款

D.指标是否符合行业平均绩效水平

5.某跨国企业在东南亚子公司推行总部统一的KPI体系后，当地员工因“指标与文化习惯冲突”产生抵触。从跨文化绩效考核角度，最合理的解决策略是：

A.强制推行总部标准，通过培训消除抵触

B.完全采用当地传统考核方式

C.保留核心指标，调整非核心指标的表述与权重

D.由总部派考核专员驻点监督执行

6.数字化绩效考核系统中，“AI辅助评分”功能的核心价值在于：

A.替代人工评价，降低成本

B.减少主观偏差，提升评分一致性

C.自动生成考核报告，提高效率

D.分析员工行为数据，预测绩效趋势

7.某企业将“客户投诉率下降10%”作为客服部门KPI，但实际执行中因投诉定义不清晰（如“咨询类问题”被误算为投诉），导致数据失真。该问题的根源是：

A.指标量化方式不科学

B.数据采集口径未统一

C.考核周期设置不合理

D.员工对指标理解偏差

8.新生代员工（1995年后出生）的绩效考核中，以下哪项需求最需优先考虑？

A.短期物质奖励的及时性

B.考核过程的参与感与透明度

C.长期职业发展的明确路径

D.团队协作的集体荣誉激励

9.某企业推行“绩效面谈”时，管理者常以“工作忙”为由简化流程，仅告知结果不做沟通。根据绩效面谈的“GROW模型”，缺失的关键环节是：

A.设定目标（Goal）

B.分析现状（Reality）

C.探索方案（Options）

D.明确行动（Will）

10.某零售企业将“线上销售额占比”作为门店店长考核指标，但部分门店因地理位置限制（如偏远地区）难以达成。该指标设计违背了SMART原则中的：

A.具体性（Specific）

B.可衡量性（Measurable）

C.可实现性（Attainable）

D.相关性（Relevant）

11.企业引入360度评估法时，若出现“老员工相互打高分，新员工评分偏低”的现象，最可能的原因是：

A.评估者培训不足，存在晕轮效应

B.评估维度设计不合理，侧重人际关系

C.评估结果与薪酬强挂钩，引发利益博弈

D.企业缺乏公平公正的文化氛围

12.在“战略解码”过程中，将公司级战略目标分解为部门级KPI时，关键步骤是：

A.直接复制战略目标的表述作为KPI

B.识别支撑战略的关键成功因素（CSF）

C.参考行业标杆企业的KPI模板

D.由人力资源部门独立完成分解

13.某企业因业务转型需调整绩效考核体系，若未提前与员工沟通转型背景与考核逻辑，最可能引发的风险是：

A.考核数据采集难度增加

B.员工因不理解而抵触执行

C.管理层决策效率降低

D.考核成本大幅上升

14.绩效考核结果应用中，“绩效改进计划（PIP）”的核心目的是：

A.淘汰不符合要求的员工

B.帮助员工识别不足并制定提升方案

C.强化绩效考核的威慑力

D.为薪酬调整提供数据支持

15.某科技公司研发团队采用“项目制考核”，但出现“项目周期长、短期考核难反映真实贡献”的问题。最合理的优化方案是：

A.缩短考核周期，按月度评估

B.增加过程指标（如里程碑完成率）

C.完全